L’impegno organizzativo di Meyer & Allen

febbraio 10th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

commitmentUno dei modelli più noti dell’impegno organizzativo è quello di Meyer e Allen (Allen & Meyer 1990; Meyer & Allen, 1984, 1991, 1997). Gli autori definiscono l’impegno come uno “stato psicologico che lega il dipendente all’organizzazione” (Meyer & Allen, 1997, p.23) e ne riduce il turnover. Il costrutto si articola in tre dimensioni:

a.impegno affettivo: l’attaccamento emotivo del dipendente all’organizzazione, l’identificazione con l’organizzazione, il coinvolgimento con essa;

b.impegno per continuità: è la dimensione utilitaristica, riferita alla consapevolezza dei costi associati al lasciare l’organizzazione;

c.impegno normativo: un sentimento di obbligo morale a continuare il proprio rapporto con l’organizzazione.

Per la misura del costrutto, Meyer, Allen & Smith (1993) hanno proposto una scala che comprende 18 item. Sei item consentono di rilevare la componente affettiva (ad es., 2 item); sei item misurano la componente normativa (ad es., “Non lascerei questo ospedale perché ho un senso di riconoscenza verso le persone che ne fanno parte”); sei item, infine, rilevano la componente per continuità (ad es., “Penso di avere poche alternative per considerare di lasciare questa azienda”).

Rimangono, tuttavia, aperte due questioni relative alla dimensionalità del costrutto:

1.                  L’impegno per continuità è unidimensionale?

2.         Impegno affettivo e normativo sono dimensioni distinte?

La coerenza interna della scala dell’impegno per continuità è soddisfacente (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002), tuttavia un’analisi fattoriale di McGee e Ford (1987) e una serie di studi successivi (Bentein, Vandenberg, Vandenberghe & Stinglhamber, 2005; Meyer, Allen & Gellatly, 1990, Jaros, 1997; Powell & Meyer, 2004) suggeriscono che l’impegno per continuità sia spiegato meglio da due sottodimensioni. McGee e Ford, infatti, hanno rilevato tre fattori (ciascuno espresso di tre item), due dei quali sono chiaramente interpretabili. Un fattore, definito High Sacrifice (HiSac), riflette i sacrifici associati al lasciare l’organizzazione. Il secondo fattore, definito Low Alternatives (LoAlt), esprime una mancanza di alternative lavorative rispetto a quella attuale. Gli autori hanno trovato, inoltre, che le due sottoscale sono correlate con l’impegno affettivo in direzioni opposte: LoAlt negativamente (r = -.21) e HiSac positivamente (r =.34). In altri studi spesso le due sottodimensioni predicono criteri in direzioni opposte; ad esempio, in Vanderberghe, Bentein, Michon, Chevat, Tremblay, e Fils (2007), HiSac predice positivamente la qualità del servizio, mentre LoAlt la predice negativamente.

L’altra questione riguarda l’impegno affettivo e quello normativo. Sebbene le analisi fattoriali confermative mostrino buoni indici di fit nei modelli in cui tali forme di impegno sono differenziate (Dunham, Grube, & Castaneda, 1994; Hackett, Bycio & Hausdorf, 1994), le correlazioni tra le due dimensioni sono, in genere, piuttosto alte.


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