Come prevenire il Turnover organizzativo

febbraio 16th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

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Il turnover rappresenta la volontà da parte del dipendente di lasciare l’azienda e si suddivide in fisiologico e patologico. Il turnover fisiologico è quello che fa parte di tutte le organizzazioni; il turnover patologico sopraggiunge quando la percentuale di persone che abbandonano l’azienda non è dovuta al normale e virtuoso ricambio di personale al suo interno. Per Sarchielli (2003) il turnover può avvenire per diverse ragioni, “alcune […] evitabili da parte dell’organizzazione, se fossero riconosciute anche per il loro valore di segnale di incertezza o malfunzionamento sistemico e le si affrontasse apportando i necessari cambiamenti per rimuovere le principali cause di abbandono (salari bassi, cattive condizioni di lavoro, problemi con i superiori) […] altre difficili da affrontare, essendoci scarse possibilità da parte dell’organizzazione di frenare l’esodo che deriva in prevalenza da aspetti personali in senso stretto (cause personali come: ingressi lavorativi intenzionalmente temporanei e di attesa per soluzioni migliori, decidere di ritornare a studiare, cambiare città, aspirare a un cambiamento di carriera possibile solo in un’altra organizzazione)” (pp. 295-296).

In una meta-analisi, Zimmerman (2008) mostra come sebbene molto spesso ci si focalizzi negli aspetti dell’attività lavorativa come predittori del turnover, alcuni tratti di personalità sono predittori più forti del turnover. Secondo la meta-analisi, i tratti di Coscienziosità (r = -.20), Stabilità Emotiva (r = -.18), Amicalità (r = -.25) sono legati negativamente col turnover, mentre l’Apertura Mentale (r = .10) positivamente.

Secondo il modello generale dell’impegno organizzativo di Meyer ed Herscovitch (2001) il turnover è considerato una variabile focale dell’impegno per continuità, tuttavia esso è predetto maggiormente dall’impegno affettivo, gli autori spiegano questa differenza mediante il fatto per cui, probabilmente, l’impegno affettivo è più ampio e lega più fortemente la persona all’organizzazione.

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