Studi e ricerche sullo Zulliger Test

febbraio 28th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

rorschach 6In questo capitolo verrà presentata un’ analisi degli studi sinora condotti relativi allo Zulliger Test.  Sono stati analizzati 155 studi, reperiti mediante il motore di ricerca OvidSP [gateway.ovid.com].

Gli studi sono stati tabulati in ordine alle seguenti proprietà:

–  Ricercatori

–  Obiettivo della ricerca

–  Fonte bibliografica

–  Anno di pubblicazione

Sui seguenti grafico e tabella, sono rappresentati i conteggi degli studi nel tempo. Ogni classe comprende 5 anni di ricerca dal 1940 al 2009.

Tabella 2.1. Studi condotti dal 1940 al 2009

1940 1945 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005
1 3 15 20 15 17 12 3 4 7 19 20 15 4

Il grafico mostra una curva bimodale (moda = 20) in corrispondenza della classe 1955-1959 e della classe 1995-1999. I manuali più recenti dello Zulliger Test parlano di un interesse recente a tale strumento, nonostante sia stato costruito nel 1942. Questo interesse è confermato non solo dalla recente pubblicazione di diversi manuali sul test (come affermato in Carruba, Castiello d’Antonio, 2008) ma anche da un’ aumentata quantità di studi in tempo recente. Dal grafico si può osservare infatti un crescendo della curva dalla metà degli anni ’80 fino a raggiungere il picco nella classe 1995-1999. Il primo picco della curva, invece, si può osservare a partire dagli anni’50 e non immediatamente dopo la costruzione dello strumento (1942).

Al fine di valutare gli interesse dei ricercatori, le ricerche sono state raggruppate, in ordine all’argomento della ricerca:

–  Aspetti psicometrici del test: in questa categoria sono stati inseriti tutti gli studi che prendono in considerazione gli aspetti psicometrici del test. Sono in queste categorie gli studi volti a produrre norme psicometriche, validazioni del test, valutazione della validità concorrente 4 (in questa sottocategoria sono molti gli studi che pongono come test di confronto il Rorschach), validità predittiva (lo studio della validità predittiva, i criteri predittivi massimamente presi in considerazione fanno riferimento alla job evaluation), attendibilità (esistono pochi studi, alcuni di questi rilevano l’attendibilità come stabilità mediante il test-retest).

 Aspetti psicopatologici di personalità: in questa categoria sono stati inseriti tutti gli studi che prendono in considerazioni gli aspetti psicopatologici di personalità. Negli studi appartenenti a questa categoria si utilizza lo Zulliger Test come strumento diagnostico per sondare tali caratteristiche.

 Altri dati utili al test: in questa categoria sono presenti altre rilevazioni, confronti tra due o più campioni, rilevazioni su singoli campioni (che per svariati motivi non possono essere utilizzate come norme), rilevazioni di risposte volgari/popolari/banali, rilevazione dei contenuti delle interpretazioni, differenze tra le modalità di somministrazione (individuale vs collettiva), effetti contestuali-situazionali.

Psicologia del Lavoro: in questa categoria sono stati raggruppati gli studi relativi alla selezione del personale, recruiting, valutazione, formazione, orientamento delle risorse umane. Lo Zulliger Test nasce come strumento di selezione, ma gli impieghi nella psicologia del lavoro non si esauriscono nella selezione del personale. Sebbene in questo ambito non sia un test del tutto diffuso, alcuni studi utilizzano tale strumento per molte funzioni diverse che comprendono anche la valutazione del potenziale, [Renzi, Manganello, Mangia 2002] l’analisi dei tipi negoziali, [D’Adamo 1985] o della scelta professionale [Piseddu 1962].

Counseling

Psicologia dello Sviluppo

Criminologia

Altro: rappresenta la categoria residuale, al fine del garantire l’esaustività della classificazione delle ricerche. Comprende studi che difficilmente possono essere raggruppati in categorie più ampie, o su argomenti poco studiati. Alcuni studi sono infatti condotti nella psicologia dello sport, per valutare le differenze tra giocatori di pallavolo maschi e femmine [Aguglia, Sapienza 1982], altri studi si occupano di filmologia [Salomon 1955], altri ancora dell’analisi delle preferenze televisive [Ferraguti, Abruzzini, Gough 1967].

Tabella 2.2. Raggruppamento ricerche per argomenti

Aspetti psicopatologici di personalità Aspetti psicometrici Altre rilevazioni  utili al test Psicologia del lavoro Counseling Psicologia dello sviluppo Criminologia Altro
Frequenze 26 51 22 19 4 5 2 26
Res.Stand. 1,51 7,18 0,6 0,09 -3,49 -3,27 -3,95 1,51
Chi-quadro 19,38 **(p<0.01)

Gli studi sullo Zulliger Test, sono incentrati in maniera significativa, sugli aspetti psicometrici. A questo punto, trattandosi di una categoria molto ampia (51 studi), ci si può chiedere, quali strade sono state scelte per validare lo Z-Test?

Specifichiamo meglio la categoria aspetti psicometrici:

La validazione dello Zulliger Test è nella maggior parte dei casi effettuata mediante studi di validità concorrente col Rorschach. Questa sotto-categoria rappresenta ben 18 studi su 56 studi psicometrici, di cui solo 5 parlano di una sostanziale uguaglianza tra gli strumenti (in alcuni casi, uguaglianza solo in determinati contesti, ad esempio in uno studio si parla di uguaglianza tra gli strumenti nel contesto di selezione [Semeonoff 1968]), i restanti studi invece danno risultati ambigui o che non considerano i due strumenti come paritetici. Sarebbe un grave errore considerare lo Zulliger Test come una forma parallela del Rorschach, non solo perché (come affermato su www.scuolaromanarorschach.com, strutturalmente sono dissimili, il primo ha 3 tavole, il secondo ne ha 10, ma anche perché gli studi di validità concorrente non permettono di definire chiari risultati).

La validazione dello Zulliger Test per validità concorrente è stata effettuata mediante confronti con altri strumenti (7 studi), diversi dal Rorschach, come il BFQ [Cantale, Corsi 2002] di Caprara e Barbaranelli [1993], colloqui clinici, colloqui con professori (in contesti scolastici).

Quattro studi sono centrati sulla validità predittiva, i criteri di validità predittiva sono generalmente legati alla job evaluation [Ferreira, de Villemor-Amaral 2005] oppure all’achievement scolastico [Michel, Zimmermann, Iseler 1968].

Sedici studi sono costituiti da somministrazioni al fine di determinare delle norme statistiche, due studi sono basati sull’attendibilità come stabilità del test (mediante la tecnica test-retest), quattro studi alla validazione mediante altri studi. Riassumendo:

Tabella 2.3, Contenuto degli studi centrati su aspetti psicometrici.

Contenuto Frequenza Res.Stand.
Validazione concorrente col Rorschach (esito positivo) 5
Validazione concorrente col Rorschach (esito ambiguo o negativo) 13
Validazione concorrente col Rorschach (totale) 18 3,26
Validazione concorrente con altri strumenti (test, colloqui etc…) 7 -0,51
Validità predittiva 4 -1,54
Definizione di norme 16 2,57
Attendibilità (test-retest) 2 -2,23
Altre modalità di validazione 4 1,54
Chi- Quadro 27,24 ***(p<0.001)

Come si può osservare dalla tabella 2.3. le categoria di studi “Validazione concorrente col Rorschach (totale)” e “Definizione di norme” concorrono positivamente al chi-quadro, la categoria “Attendibilità (test-retest)” concorre negativamente.

La curva relativa agli studi psicometrici è molto simile a quella di tutti gli studi sullo Zulliger Test, avendo i punti più alti nella prima parte della curva, e nell’ultima. L’interesse invece dello Zulliger Test come strumento-sonda psicopatologica invece avverte un diminuendo nell’ultima parte della curva, è invece un revival, l’utilizzo dello strumento nella psicologia del lavoro. Se infatti in un primo periodo, lo Zulliger Test e la Psicologia del Lavoro erano comunate solamente dalla selezione del personale (per lo più in contesti militari), oggi Zulliger Test e Psicologia del Lavoro hanno molti più punti di contatto, lo Zulliger Test diventa uno strumento ad ampio spettro: valutazione, selezione del personale, orientamento, valutazione del potenziale, recruiting.

F.Avallone e M.L.Farnese [2005 p.109] suggeriscono un ulteriore utilizzo delle tecniche proiettive: la valutazione delle culture organizzative.

Non esistono studi che utilizzano lo Zulliger Test come strumento di valutazione delle culture organizzative.4

E’ bene sempre ricordare, che in contesti organizzativi, uno strumento del genere potrebbe condurre  a problemi di face validity, il selezionando potrebbe chiedersi quale sia il nesso tra uno strumento di questo tipo e le competenze lavorative richieste.

Concludendo, possiamo distinguere tre periodi nello studio dello Zulliger Test.

 Primo periodo (che inizia negli anni ’40 e si conclude a metà degli anni ’60) di fondamentale interesse per la tecnica, rappresentato soprattutto da studi relativi all’uso della tecnica come sonda diagnostica, e da studi relativi agli aspetti psicometrici. In questo periodo l’unico legame tra la tecnica e la psicologia del lavoro è la selezione militare del personale.

 Secondo periodo (che inizia a metà degli anni ’60 e si conclude a metà degli anni ’80), nel quale si manifesta una depressione della curva sul grafico 2.1, dunque un minore interesse per la tecnica, testimoniata da un minore numero di studi.

–  Terzo periodo (dagli anni ’90 ad oggi), c’è un nuovo interesse per la tecnica. Aumentano gli studi psicometrici, e gli studi sull’utilizzo del test in psicologia del lavoro. L’aumento degli studi sulla psicologia del lavoro non è solo quantitativo, ma anche qualitativo: aumentano i tipi di applicazione dello strumento. Lo Zulliger Test oggi non è più inteso solamente come strumento di selezione militare del personale, ma anche come strumento di valutazione del potenziale, orientamento, counseling. Sono invece minori gli studi che utilizzano questo strumento come sonda psicopatologica.


4                Validità concorrente è un termine improprio, scrive Boncori [2006]: “’Concorrente’, in questa accezione, è una delle tante traduzioni ‘a orecchio’ dall’inglese introdotte per scarsa conoscenza delle due lingue e perpetuatasi per inerzia. In inglese concurrent significa “concomitante”: deriva dal latino, come il nostro ‘concorrente’, ma storicamente nella lingua inglese il fatto di ‘correre insieme’ ha assunto il significato di ‘andare avanti insieme’, mentre nella lingua italiana ha prevalso l’interpretazione che se, ad esempio due persone corrono insieme sicuramente gareggiano, competono.” [Boncori, 2006]. Dunque validità concorrente può sviare sul vero significato del termine, i test non sono in competizione, ma “vanno avanti insieme” nel senso che si propongono di rilevare dati a proposito dello stesso costrutto.

4 Esistono invece ricerche sull’uso di tecniche proiettive per la valutazione delle culture organizzative di McClelland [1980,1987]. McClelland “ha utilizzato il Test di Apprecezione Tematica di Murray proponendo ai soggetti delle immagini con una o più persone in una situazione lavorativa e chiedendo loro di scrivere una storia che spiegasse ciò che stava succedendo, ciò che i soggetti raffigurati pensavano, sentivano e volevano, come si era giunti a quella situazione e quale sarebbe stato l’esito della storia. Questo procedimento ha consentito di evidenziare le modalità con cui le diverse situazioni proposte venivano interpretate e di definire il ‘motivo’ dominante (motivazione alla riuscita, all’affiliazione, al potere).” [Avallone, Farnese 2005]. Un altro orientamento invece non prevede la possibilità di valutare le culture organizzative mediante test o questionari individuali, in quanto la cultura è per definizione collettiva, mentre gli strumenti rilevano individualmente [Schein. 1999]. A nostro parere, tale strumento, nella valutazione delle culture organizzative non può che essere molto marginale e con funzione ausiliaria. La valutazione della cultura è una procedura complessa, tuttavia se l’utilizzo di uno strumento psicodinamico per la valutazione delle culture organizzative può sembrare una pratica nuova, esistono diversi studi che mostrano come ci siano stati approcci psicodinamici alle organizzazioni. La valutazione della cultura tramite strumenti individuali, è in qualche maniera, come afferma [Schein,1999] “non valida”, in quanto si propone di definire qualcosa che per definizione è collettiva, tramite strumenti individuali. Gareth Morgan,  parla di legami tra la sessualità repressa e l’organizzazione, distinguendo organizzazioni anali, da organizzazioni fallico-genitali e organizzazioni orali [Morgan, 1997, pp. 284-290], Otto Kernberg [1999], amplia la psicologia delle folle di Freud [1921], parlando di psicoanalisi delle organizzazioni.

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