Cultura aziendale di Edgar Schein: definizione e significato

maggio 5th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

RTEmagicC_kultur_01.jpgdi Igor Vitale

Secondo Edgar Schein la cultura aziendale è importante. Lo è perché decisioni prese senza avere consapevolezza delle forze culturali in atto possono produrre conseguenze inattese e indesiderate.

Le questioni culturali sono quindi decisive in un contesto aziendale ad esempio nelle fusioni, nelle acquisizioni e nelle joint venture.

Quando le organizzazioni, che hanno sviluppato una loro cultura aziendale ne acquisiscono altre, si fondono o fanno una joint venture, la questione della cultura aziendale diventa ancora più evidente. Quando questa comincia a funzionare, si sente dire la frase retorica “prenderemo il meglio da entrambe le culture”, ma un attento dato dei fatti ci porta ad una diversa analisi della situazione. Le tre possibili soluzioni sono:

Culture aziendali separate:

Le culture rimangono separate in conglomerati che permettono alle società controllate di mantenere la propria identità specifica.

In questi casi le culture hanno bisogno di essere “allineate”, nel senso che non devono lavorare a obiettivi opposti. L’allineamento è più facile se i proprietari devono amministrare l’azienda attraverso limitati legami finanziarie. In uno studio di Salk (1992), in 55 joint-venture con case madri di paesi diversi sono state trovate scarsissime prove di commistione iniziale. Complessivamente, la psicologia dei rapporti tra gruppi ci suggerisce che questa situazione non è di sicuro quella ottimale, la presenza di culture separate e diverse spesso porta a opposizioni e contrasti tra i due gruppi.

Cultura aziendale dominante:

Una domina sull’altra, Schein afferma, per la sua esperienza che una cultura aziendale è sempre dominante, ma questa realtà può rimanere nascosta per un certo tempo proprio a causa della retorica. Ad esempio la Hp quando inglobò la Apollo né addestrò obbligatoriamente i dipendenti della Apollo affinché adottassero la cultura aziendale tipica dell’HP.

Commistione di culture:

Le culture aziendali si mescolano, si integrano. Un livello di commistione è la creazione di una nuova, sovrapposta serie di valori, e la sua “vendita” alle varie unità culturali. A un altro livello di commistione, la nuova organizzazione cerca di valutare i suoi vari sistemi e le sue procedure l’una rispetto all’altra e rispetto a ciò che è esternamente percepito come “pratica migliore”.

La commistione di cultura è una situazione invece utile per l’azienda, in quanto porta alla produzione di una nuova identità sovraordinata alle due precedenti: questa situazione porta a un clima aziendale più adeguato

Dove risiede la cultura aziendale? Come può esssere definita?

Secondo Schein: la cultura aziendale è una proprietà di un gruppo. Ogni volta che un gruppo ha abbastanza esperienza in comune comincia a formarsi una cultura. Ci sono culture a ogni livello (dipartimenti, gruppi funzionali, unità organizzative, intera organizzazione). Ogni persona è un’ entità multiculturale, mostra differenti comportamenti culturali a seconda di quanto viene richiesto dalla situazione. Per spiegare il comportamento individuale bisogna andare oltre la personalità e cercare l’appartenenza a un gruppo e le culture aziendale che gli sono proprie.

Sarebbe bello e in qualche modo facile affermare che la cultura è solo “il modo in cui facciamo le cose da queste parti”, “i riti e i rituali della nostra impresa”, “il clima dell’impresa”, “il sistema premiante”.

Tutte queste sono definite da Schein come manifestazioni della cultura, ma non come cultura

La cultura d’impresa per Schein è costituita da tre livelli fondamentalmente e vanno dal più visibile al più nascosto, sottinteso e dato per scontato

Primo livello: artefatti

Il livello più immediato di osservazione è quello degli artefatti: quello che si vede, si ascolta e si prova quando si va in giro. Quello che non si sa è cosa questo significhi. A livello di artefatti la cultura aziendale è molto chiara e ha un immediato impatto emotivo. Ma non si sa veramente perché i membri delle organizzazioni si comportino in questo modo.

Secondo livello: valori dichiarati

Perché si agisce in un certo modo? Perché un’azienda può creare spazi aperti negli uffici mentre un’altra preferisce lavorare a  ha porte chiuse? Vanno indagati i valori dichiarati. Ovvero ciò che l’azienda dichiara ufficialmente ad esempio nella Carta Etica o nelle mission e vision dichiarate. Nella prima azienda potrebbero affermare che loro credono nel lavoro di squadra, nell’altra azienda invece potrebbero dichiarare nei valori ufficiali che non si può giungere a decisioni valide senza un’attenta riflessione… Ma qui arriva la sorpresa, classicamente entrambe le aziende, culturalmente molto diverse, in termini di valori dichiarati affermano la stessa cosa: dichiarano un orientamento al cliente, l’attenzione al lavoro di squadra, l’interesse per la qualità del lavoro, l’integrità e così via. Come è possibile?

I valori dichiarati di un’azienda, aspetto banale quanto importante, può dichiarare valori che non sono realmente ritenuti importanti dall’azienda in sé.

Terzo livello: assunti taciti condivisi

L’essenza della cultura aziendale è costituita da valori, convinzioni e assunti imparati insieme che divengono comuni e dati per scontati mentre l’impresa continua ad avere successo. E’ importante ricordare che sono il riusltato di un processo congiunto di apprendimento. In origine erano solo nella mente del fondatore e dei leader. Diventano comuni e scontati solo quando i nuovi membri dell’organizzazione comprendono che sono state le convinzioni, i valori e gli assunti dei loro fondatori a condurre al successo organizzativo e che quindi devono essere “giusti”. Se si descrivono alla Multi le persone della Action ci si sentirà dire che l’altro gruppo “sta sbagliando tutto”.

 Da una parte si capisce che la cultura aziendale non è facile da cambiare, dall’altra si comprende che le parti importanti di una cultura aziendale sono essenzialmente invisibili. A questo più profondo livello, si può pensare alla cultura come ai modelli mentali che i membri dell’organizzazione considerano comuni e dati per scontati: essi non potrebbero immediatamente spiegare cos’è la loro cultura più di quanto un pesce , se potesse parlare, saprebbe dire cos’è l’acqua.

Non esiste una cultura giusta o sbagliata se non in relazione a quello che sta cercando di fare e all’ambiente. La grande capacità del consulente che si occupa di cultura aziendale è proprio quello di saper leggere correttamente il contesto storico, politico ed economico in cui l’azienda si trova.

Edgar Schein riassume affermando che la cultura sono i suoi assunti di base e non semplicemente “il modo in cui facciamo le cose da queste parti”.

  1. La cultura è profonda: Se la si considera come una cosa superficiale (ad esempio a livello di artefatti) non la si riesce a modificare

  2. La cultura è ampia: Decifrare la cultura è un compito senza fine. Se non si hanno scopi e ragioni per voler comprendere la propria organizzazione, il compio sarà sconfinato e frustrante. Ogni cambiamento culturale, provoca una grande quantità di ansia e resistenza al cambiamento.

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