Diversity Management: perché è importante gestire la diversità in azienda

novembre 11th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

images (2)La psicologia sociale ci insegna che siamo naturalmente attratti dalle persone simili a noi, tendiamo a valutarle positivamente, mentre tendiamo a discriminare le persone che percepiamo diverse da noi.

Come facciamo a criticare qualcuno se lo percepiamo simile a noi stessi? Di converso le persone che percepiamo come diverse tenderanno ad essere discriminate.

Se ci limitassimo a questi due aspetti nella nostra trattazione, dovremmo limitarci ad affermare che la diversità in azienda è un limite, è qualcosa che aumenta la messa in atto di stereotipi, razzismo e pregiudizi.

Eppure la diversità può diventare risorsa, se usata adeguatamente. La diversità in azienda è una risorsa in quanto consente di avere una grande varietà di strategie d’azione.

Per gestire la diversità (diversity management) è quindi opportuno eliminare gli esiti negativi della diversità ovvero:

stereotipi

– razzismo

– pregiudizi

Il primo passo fondamentale per un buon intervento di riduzione dei pregiudizi è il seguente:

Tutti noi siamo simili o diversi da un certo punto di vista

Paluck (2006) parla di diversity training in azienda, ovvero una serie di attività che tendono con diverse tecniche a consapevolizzare manager e lavoratori agli errori sistematici di valutazione che si compiono sui processi di categorizzazione sociale.

I due programmi più comuni di diversity training secondo Paluck sono

Diversity Training basati sull’Addestramento:

Questo tipo di training è volto a fornire informazioni e sviluppare la consapevolezza dei problemi legati alla gestione non corretta della diversità e dei vantaggi della buona gestione della diversità.

– letture sui diversi stili culturali di comunicazione ed interazione

– Video

– Casi pratici

– Discussioni di gruppo

Diversity Training basati sui metodi esperienziali

– Incontro e visita in un quartiere con background culturale differente dal proprio

– Sviluppo di tecniche comunicative

– Osservazione dello stile di interazione altrui

– Gruppi di discussione sui temi della differenza e sulle emozioni generate dalla diversità

Attenzione! Per formulare al meglio un intervento di diversity training occorre fare molta attenzione alle modalità di gestione perché se non si comunicano correttamente le diversità e non si motiva il personale a cogliere la diversità come un vantaggio si potrebbe rischiare di rendere evidenti le differenze rafforzando il pregiudizio anziché diminuendolo. Per questo motivo occorre utilizzare formatori esperti nel focalizzare l’attenzione verso i vantaggi della conoscenza reciproca tra gruppi (Kalev, et al., 2006)

Una buona modalità per tenere sotto controllo la gestione della diversità è quella di usare casi pratici (o case studies).

Secondo Negri e Briante (2010) ci sono una serie di tecniche per gestire la diversità in azienda

Tecniche classiche di Diversity Management:

Tecnica del perspective taking: in questo tipo di tecniche si inducono le persone ad assumere la prospettiva delle persone appartenenti a diverse categorie sociali.

Tecnica del Walking through white privilege exercise: questo tipo di esercizio ha l’obiettivo di rendere la maggioranza consapevole dei propri privilegi.

Tecnica Blue-eyed/brown-eyed simulation: in questo tipo di simulazione c’è si privilegia sistematicametne un gruppo a sfavore dell’altro creando dei gruppi in base al colore degli occhi (azzurri vs castani), solitamente dato che questo esercizio crea un carico di frustrazione

Tecniche innovative per gestire la diversità in azienda

Implicit Association Test (IAT): è una tecnica di rilevazione non consapevole degli sterotipi e dei pregiudizi nei confronti di specifici gruppi sociali. I partecipanti svolgono un compito basato sulla reazione a stimoli, in cui si chiede di differenziare tra membri di due gruppi target schiacchiando un plsante alla loro sinistra quando si presenta un stimolo del proprio gruppo di appartenenza (ad es., bianchi, uomini, donne etc), e un pulsante a destra se si tratta del gruppo a cui non si appartiene. Questi stimoli sono intervallati da stimoli associati a parole positive (bello, bravo, generoso), o negativi (brutto, avaro, cattivo etc…).

Il presupposto alla base di questa tecnica è che quando c’è una stretta associazione implicita tra un gruppo di riferimento e una valutazione (positiva o negativa che sia) sarà più facile e veloce la risposta (ci sarà dunque un minore tempo di latenza). Questo strumento è anche in grado di misurare il pregiudizio implicito.

Intergroup contact techniques: questo tipo di tecniche si basa sull’ipotesi del contatto intergruppo. Il contatto tra i gruppi consente infatti di evidenziare gli aspetti di somiglianza tra i gruppi e stimolare gli individui a cogliere il valore della diversita. Questo può avvenire con due modalità, il contatto diretto tra le persone o quello vicariante. Il contatto vicario avviene osservando altre persone che hanno relazioni efficaci con membri di un gruppo generalmente screditato, in questo modo si riescono a sottolineare le similarità in termini di competenze piuttosto che a quelle identitarie, preservando giustamente gli aspetti distintivi di ogni gruppo.

 

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