Come individuare i maltrattamenti sul luogo di lavoro

dicembre 7th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

maltrattamenti-lavoro-mobbingdi Giorgia Silvestri

Classificare i comportamenti devianti lavorativi non è semplice, poiché i punti di vista da cui affrontarli possono essere molteplici, ad esempio nell’ottica della violazione o in quella della punizione, in funzione del tipo di danneggiamento o il bersaglio di quest’ultimo, oppure in base alle conseguenze derivanti.

Una cornice comprensiva di tutti questi aspetti è data dalla classificazione di Robinson e Bennett, che identificano due dimensioni:

– Minor gravità VS Maggior gravità (dimensione descrivente la serietà dell’agire deviante);

– Organizzativo VS Interpersonale (dimensione rappresentante il target del comportamento).

Dalla combinazione delle due dimensioni, la devianza lavorativa viene ad assumere una categorizzazione in 4 differenti tipologie sotto riportate:

 maltrattamentilavoro

 La Devianza di Produzione comprende l’insieme di comportamenti delineati dalla minima qualità e quantità di lavoro, ad esempio arrivare tardi, prendersi pause eccessive, disperdere risorse, lavorare lentamente, far uso di droga e alcol nel posto di lavoro, e assenteismo, con un notevole impatto sulla produttività di un’azienda.

La Devianza di Proprietà colpisce direttamente l’azienda e presenta un livello di gravità maggiore: essa descrive tutti quei casi in cui i lavoratori si “appropriano o danneggiano la proprietà tangibile dell’azienda senza autorizzazione” e comprende:

– sabotare attrezzature;

– accettare tangenti;

– mentire sulla qualità di ore lavorative;

– rilasciare informazioni riservate;

– compiere errori intenzionali;

– abusare dei conti spese;

 – rubare.

Alcuni di questi atti sono connessi con i costi diretti per la società, in quanto, ad esempio, un’apparecchiatura danneggiata o rubata deve essere sostituita, con conseguenze per la produttività, perché il lavoro non può essere portato avanti finché l’apparecchiatura non viene sostituita. In questo ambito, un furto è definito come il “prelievo non autorizzato, di controllo, o il trasferimento di denaro e/o di proprietà dell’organizzazione, che viene perpetrato da un dipendente nel corso di un’attività professionale”. Spesso il furto da parte dei dipendenti viene inserito nei costi inevitabili di un business. In alcuni casi, i datori di lavoro e i dipendenti hanno opinioni diverse sull’argomento: l’assunzione di proprietà, non autorizzata, di un bene dell’azienda (ad esempio il cibo) non è spesso riconosciuto come “furto” da parte dei dipendenti, mentre lo è dai datori di lavoro. Un’altra forma di furto da parte dei dipendenti avviene quando si “mettono in palio dei beni aziendali ad altri, sia a titolo gratuito oppure a notevole sconto, di solito per migliorare le relazioni sociali con i coetanei”.

Procedendo con l’analisi dei quadranti di Robinson e Bennet, la Devianza Politica viene  definita come “intraprendere interazioni sociali che mettano gli altri individui in una condizione di svantaggio personale o politico”. Essa si realizza mostrando favoritismi, sparlando dei colleghi di lavoro e comportandosi maleducatamente e in modo irrispettoso, come interrompere un collega mentre parla o infliggere note umilianti etc… Si stima che tale comportamento incivile sia presente in oltre il 55 % dei lavoratori, che ha confessato di aver detto qualcosa di offensivo nei confronti di colleghi. Le conseguenze di tale comportamento sono gravi: i dipendenti bersaglio di questo tipo di comportamento appaiono meno soddisfatti del proprio lavoro e hanno più probabilità di dimettersi.

L’ultimo quadrante, che contiene comportamenti gravi e dannosi a livello interpersonale, è stato definito “Aggressione personale“, e comprende il comportarsi in maniera aggressiva, ostile o violenta verso altri individui. Ci sono negli Stati Uniti, circa 300.000 episodi l’anno di violenza sul posto di lavoro, a cui si devono aggiungere quelli non dichiarati (Magyar 2003). L’omicidio sul posto di lavoro è una delle maggiori cause di morte fra gli impiegati (principalmente donne) e tali statistiche sono purtroppo in aumento (US Department of Labor, 2005).

Un’ulteriore distinzione che ritengo interessante è quella proposta da Hershcovis (2011): quest’autrice ritiene sia necessario integrare i diversi costrutti di devianza lavorativa per avere una visione più chiara del concetto e, attraverso una ricerca qualitativa, formula una sintesi e un’integrazione degli studi e delle informazioni precedenti, delineando cinque tipi di devianza:

  1. Supervisione offensiva che comprende manifestazioni verbali e non verbali di comportamenti ostili senza contatto fisico. Questo costrutto differisce dal concetto di maltrattamento focalizzandosi su un particolare attore del comportamento deviante: il supervisore. Inoltre, tale comportamento deve presentarsi con una certa intensità e frequenza e senza presenza di atti fisici.
  2. Bullismo definito come una situazione in cui il dipendente è esposto ripetutamente e per un certo periodo di tempo ad atti negativi, come abuso costante, offese, prese in giro, ridicolizzazioni ed esclusioni sociali, da collaboratori, supervisori o subordinati. Differentemente dalla supervisione offensiva, il bullismo può essere perpetrato da qualunque membro organizzativo e ne è enfatizzata la persistenza e la natura sostenuta del comportamento.
  3. Inciviltà – definita come l’insieme di “atti devianti di bassa intensità, come comportamenti verbali e non verbali scortesi e maleducati messi in atto verso un membro dell’organizzazione con intenti ambigui di fare del male” (Andersson, Pearson, 1999). La caratteristica di questo costrutto è rappresentata nella definizione di atti devianti di bassa intensità. Seconda caratteristica distintiva è la dichiarazione esplicita che si tratti di comportamenti ambigui.
  4. Indebolimento sociale costituito da comportamenti volti a ostacolare, nel tempo, l’abilità di stabilire e mantenere relazioni interpersonali positive, successo lavorativo e reputazione positiva, mettendo l’accento sul danneggiamento delle relazioni e su tre assunzioni:
  5. rispetto all’inciviltà (in cui ci sono intenti ambigui), in questo costrutto si assume che l’intenzione sia più esplicita;

–        l’atto d’indebolimento è rivolto alla vittima, agli atteggiamenti di attori terzi (ad es. collaboratori o supervisori);

–        infine, interferisce con le relazioni sociali, ostacola la reputazione e diminuisce il successo lavorativo della vittima.

      6. Conflitto interpersonale, cioè uno stressor organizzativo che riguarda il disaccordo tra lavoratori: è una misura di mutua interazione stressante, e può estendersi da conflitti piccoli a grandi e può riguardare comportamenti espliciti o impliciti (Spector & Jex, 1998).

Il maltrattamento sul luogo di lavoro può assumere diverse forme, alcune più esplicite, altre più nascoste, se ritieni di subire violenza sul luogo di lavoro segnalalo all’autorità giudiziaria. Se vuoi rafforzare la tua capacità di reagire positivamente agli approfittatori e alle persone aggressive sul luogo di lavoro, contatta uno psicologo per un consulto.

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