La definizione degli obiettivi aziendali

dicembre 23rd, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

definizione degli obiettividi Antonella Matichecchia

La Gestione per obiettivi (goal setting) risulta funzionale al raggiungimento dei risultati in quei contesti organizzativi nei quali il decentramento di responsabilità, la delega di autorità, l‘autonomia nei processi decisionali siano considerati principi cardine attraverso i quali ottenere la massima partecipazione delle risorse umane al conseguimento dei risultati aziendali.

La teoria del goal setting (Locke e Latham, 1981, p 126) e il management by objectives (Drucker, 1954, p.121) possono entrambi essere considerati ―strumenti‖ utili nella gestione per obiettivi ma è importante sottolineare i principi su cui si fondano e che li differenziano.

Locke definisce l’obiettivo (goal) ciò che un individuo cerca di realizzare, cioè l’oggetto o lo scopo di un’azione. Il Management by Objectives è un sistema che implica la partecipazione dei lavoratori nel processo decisionale e nella definizione degli obiettivi; con questo sistema è probabile che la collaborazione aumenti la motivazione e quindi l’impegno sul lavoro e la prestazione. Un alto livello di prestazione appare legato alla difficoltà e alla specificità degli obiettivi, infatti più il goal è difficile più i risultati sono migliori; quindi gli obiettivi devono essere difficili ma raggiungibili. Con questa frase si afferma che gli obiettivi si devono essere difficili per avere risultati migliori ma devono necessariamente essere anche raggiungibili: un obiettivo impossibile da realizzare diventa frustrante.

La definizione degli obiettivi consta di quattro meccanismi motivazionali.

  • Gli obiettivi focalizzano l’attenzione. Gli obiettivi che hanno un significato per l‘individuo tendono a focalizzarne l‘attenzione su ciò che per lui è rilevante e importante.
  • Gli obiettivi regolano lo sforzo. Gli obiettivi non solo ci rendono percettivi in modo selettivo, ma ci motivano anche all‘azione. il livello di sforzo impiegato è proporzionale alla difficoltà dell‘obiettivo.
  • Gli obiettivi aumentano la persistenza. Nel contesto della definizione degli obiettivi, la persistenza rappresenta lo sforzo impiegato per l‘esecuzione di un compito sul lungo termine. Le persone persistenti tendono a considerare gli ostacoli come sfide da superare, più che come motivi per non farcela. Un obiettivo difficile, se importante per un individuo, costituisce un costante promemoria a continuare a impegnarsi nella giusta direzione.
  • Gli obiettivi incentivano piani d’azione e strategie. Gli obiettivi possono aiutare, perché incoraggiano le persone a elaborare strategie e piani d‘azione che possano metterli nelle condizioni di raggiungerli.

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Tra i numerosi studi che si sono occupati negli ultimi decenni della definizione degli obiettivi sono emerse cinque riflessioni utili per i manager.

  1. Obiettivi difficili stimolano una performance più elevata. La difficoltà dell‘obiettivo riflette la quantità di sforzo richiesto per raggiungerlo.
  2. Obiettivi difficili‖ ma specifici conducono a una performance più elevata nel caso di compiti semplici piuttosto che nel caso di compiti complessi. La specificità di un obiettivo riguarda la sua quantificabilità.
  3. Il feedback amplifica gli effetti nel caso di obiettivi specifici e difficili. Il feedback fa in modo che le persone capiscano se sono indirizzate al raggiungimento dei propri obiettivi o se sono fuori strada e devono reindirizzare i loro sforzi. Gli obiettivi danno informazioni sugli standard di prestazioni e sulle aspettative, così che l‘individuo riesce a incanalare al meglio le proprie energie
  4. Obiettivi sviluppati in maniera partecipativa, assegnati dall‘alto e sviluppati autonomamente hanno la stessa efficacia. Manager e ricercatori sono estremamente interessati a identificare il modo migliore per definire gli obiettivi. I manager dovrebbero perciò utilizzare un approccio legato alla situazione contingente, scegliendo un metodo che si adatti volta per volta all‘individuo e alle circostanze. La probabilità che un collaboratore desideri essere coinvolto nella definizione degli obiettivi sale con l‘aumentare delle informazioni che possiede sul compito da svolgere, con il livello di esperienza e formazione e con il coinvolgimento nel compito. Infine, un approccio partecipativo riduce la resistenza dei collaboratori nei confronti del goal setting.
  5. livello di commitment e gli incentivi monetari influenzano i risultati del goal setting. Il livello di commitment nell‘obiettivo rappresenta la misura in cui l‘individuo è coinvolto personalmente nel raggiungimento dell‘obiettivo stesso. In generale, ci si aspetta che un individuo persista nel tentativo di raggiungere un obiettivo quando ne è coinvolto.
  6. La scuola motivazionalista ci insegna che il significato attribuito al lavoro dipende dall‘importanza o meno dei bisogni intrinseci (correlati a ricompense psicologiche come l‘essere riconosciuti e apprezzati) ed estrinseci (correlati a ricompense tangibili come ad esempio il salario, la sicurezza, l‘ambiente e le condizioni di lavoro) e dalla percezione che la persona ha della capacità del lavoro di soddisfare tali bisogni.

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