Le cause del mobbing

Come capire se sei vittima di mobbing

Scopri come individuare il mobbing

Antonella Matichecchia

Sono stati proposti sette parametri affinché si possa asserire di essere in presenza di mobbing (Brodsky, 1976, Mikkelsen e Einarsen, 2001):

a) Ambiente lavorativo:  la vicenda conflittuale deve essere necessariamente ambientata in un contesto lavorativo;

b) frequenza :è un criterio che permette di distinguere ciò che va considerato mobbing da ciò che è invece una situazione conflittuale transitoria, le azioni ostili devono accadere mediamente almeno una volta alla settimana;

c) durata: “perché si possa parlare di mobbing il conflitto sul lavoro deve durare da almeno sei mesi; tale limite, tuttavia, può essere abbassato anche a soli tre mesi, ammesso però che la frequenza degli attacchi sia quotidiana”;

d) tipologia di azioni: Leymann (1990) elaborò una lista di quarantacinque azioni ostili divise in cinque categorie:
1-attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare;
2-isolamento sistematico;
3-cambiamento delle mansioni lavorative;
4-attacchi alla reputazione;
5-violenze e minacce di violenze.

e) dislivello tra gli antagonisti: le persone sottoposte ad azioni di tipo vessatorio si trovano sempre in una posizione di svantaggio nei confronti dei loro aggressori;

f) andamento secondo fasi successive: il mobbing non è una situazione stabile, ma un processo, che evolve gradualmente nel tempo, spesso a partire da una condizione di conflitto non risolto.

Leymann (1990, 1993, 1996, 2003) distingue quattro fasi evolutive del fenomeno:
– “la condizione zero”: si tratta di una pre- fase, di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima definita: diverbi d’opinione, discussioni e piccole accuse reciproche;

– prima fase, conflitto mirato: si configura la presenza di un conflitto e di una tensione fra alcuni lavoratori non esplicita, latente ; si tratta spesso di una premessa per un’escalation conflittuale negativa;

– seconda fase, inizio del mobbing e del terrore psicologico: cominciano gli attacchi ripetuti e sistematici nei confronti della/e vittima/e, i ruoli all’interno della dinamica conflittuale si stabilizzano. La vittima manifesta i primi problemi di salute e questa situazione può protrarsi per lungo tempo;

– terza fase, errori e abusi dell’amministrazione del personale: il conflitto si estende e la vittima inizia a
risentire pesantemente delle vessazioni, iniziano le assenze da lavoro e i cali di produttività.

Il caso Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell’ufficio del Personale, ponendo in essere provvedimenti che contribuiscono a peggiorare la condizione della vittima del mobbing;

– quarta fase, esclusione dal mondo del lavoro: la vittima del mobbing viene marginalizzata ed estromessa o perché si dimette o perché licenziata a causa delle sue assenze o del calo di produttività, spesso questa porta con sé rilevanti problemi di salute fisica e psicologica anche dopo le dimissioni o il licenziamento;

g) intento persecutorio: l’aggressore/ gli aggressori ha/hanno uno scopo negativo solo nei confronti di una/alcune determinata/e vittima/e. L’intento persecutorio è dato da tre fattori: lo scopo politico, l’obiettivo conflittuale, la carica emotiva (Ege, 2002).

Per quanto riguarda le tipologie di mobbing messe in atto dall’autore troviamo mobbing verticale, discendente, orizzontale, ascendente e combinato. Il mobbing verticale si verifica quando l’azienda si identifica con l’autore del comportamento vessatorio, cioè quando è l’azienda stessa a mettere in atto delle strategie vessatorie , dirette o indirette, volte a eliminare un dipendente sgradito. Se ad attuare tali strategie contro una vittima è un superiore gerarchico, si parla di mobbing discendente. Il mobbing orizzontale si verifica tra pari grado, quando un certo numero di colleghi emargina qualcuno che per qualche motivo il gruppo non vuole. Il mobbing combinato indica, invece, la situazione in cui le persecuzioni sono attuate contemporaneamente sia in senso orizzontale sia verticale. A seconda delle caratteristiche delle vittime, il mobbing può essere individuale o collettivo. È individuale quando a essere oggetto delle persecuzioni è un singolo lavoratore; è collettivo se il bersaglio del mobber è costituito da un gruppo di lavoratori.

Si può parlare inoltre di mobbing diretto o indiretto. Il mobbing è diretto se i comportamenti vessatori da parte dell’autore sono rivolti direttamente alla vittima; il mobbing è indiretto se le azioni vessatorie non si rivolgono alla vittima, ma si riversano sulla sua famiglia, i suoi amici, il suo ambiente e il suo lavoro (Menelao, 2002).

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