Soddisfazione lavorativa: una definizione e le sue cause

febbraio 12th, 2014 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

Le cause della soddisfazione lavorativa

Come favorire la soddisfazione lavorativa

Silvia Bernardi

soddisfazione lavorativaLa Soddisfazione lavorativa viene definita come una risposta affettiva di un lavoratore nei confronti del proprio lavoro, che deriva dal confronto positivo tra gli esiti e i benefici effettivamente prodotti dal lavoro e quelli che erano desiderati, voluti, attesi, ritenuti corretti ed equi (Cranny e colleghi, 1992; Spector, 1996). Per misurare questo costrutto, Dazzi e colleghi (1998) hanno proposto una scala di 5 item.

In letteratura è stato confermato da diversi autori che la Soddisfazione lavorativa è una delle variabili che influenza la decisione di una persona di continuare a lavorare per la propria azienda oppure di lasciarla; la visione del processo, però, in questo modo è incompleta, perché bisogna indagare anche le variabili antecedenti e conseguenti della Soddisfazione.

Secondo Baron (1986) tra le principali cause della Soddisfazione vi sono:
- le condizioni lavorative, fra cui il sistema di retribuzione, ovvero il modo in cui vengono distribuite paghe e promozioni, la possibilità di venire coinvolti nei processi decisionali e la percezione della supervisione, ovvero la convinzione di avere dei superiori corretti e disponibili ad aiutare in caso di bisogno e non incompetenti o poco influenti sull’organizzazione;
- specifici aspetti del lavoro, fra cui il fatto che sia sempre sfidante, interessante, coinvolgente e non troppo stressante, il fatto di trovarsi in un ambiente confortevole e di sapere con certezza cosa ci si aspetta da ognuno;
 le caratteristiche personali, come un’elevata autostima e auto-efficacia, o la capacità di intrattenere relazioni positive con i colleghi; un altro fattore che gioca un ruolo importante, infine, sono le aspettative di ognuno sul proprio lavoro, che in molti casi sono alte a causa di una presentazione molto positiva di sé fatta dall’organizzazione in cerca di nuovi lavoratori, ma che facilmente verranno disilluse.

Fra le conseguenze di una scarsa Soddisfazione indicate dall’autore, invece, vi sono assenteismo e Turnover volontario, perché essa porta a diventare distaccati nei confronti dell’organizzazione, ad inventare malattie per evitare di presentarsi al lavoro e, a lungo andare, a dare le dimissioni per cercare nuove opportunità; la relazione tra bassa Soddisfazione e assenteismo e Turnover, tuttavia, non risulta molto forte per il fatto che entrambi gli atteggiamenti possono essere influenzati da numerosi altri fattori. L’assenteismo, ad esempio, può essere dovuto al traffico, alle responsabilità familiari o a reali problemi di salute; l’effettiva decisione di abbandonare la propria azienda, invece, è il risultato di un complicato processo di allontanamento che comprende pensieri di abbandono, ricerca di alternative e effettiva decisione di lasciare l’azienda, sul quale influiscono altri elementi come le condizioni economiche o la domanda del mercato.

La relazione tra Soddisfazione e performance lavorativa ha dato luogo a effetti diversi, perché per quanto una persona sia soddisfatta, essa potrebbe avere pochi margini di miglioramento a causa della tipologia del proprio lavoro che non consente di aumentare la produttività oltre un certo limite o a causa dei colleghi che, non lavorando con lo stesso ritmo, ne rallentano la performance; esiste anche la possibilità che fra i due costrutti in questione non vi sia un legame diretto, ma che intervengano altre variabili come il sistema retributivo: se le ricompense estrinseche (paga, promozioni) e intrinseche (sensazione di aver raggiunto un obiettivo) sono giudicate congrue rispetto alla propria prestazione, le persone si sentiranno incoraggiate a mantenere livelli elevati di performance e si sentiranno soddisfatte per i risultati raggiunti (anche se va precisato che questi due effetti non sono direttamente collegati fra loro).

Alcuni studi hanno cercato eventuali relazioni della Soddisfazione con altri costrutti, fra cui i Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa, perché era ipotizzabile che un maggior livello della prima portasse i lavoratori a sentire maggiormente il desiderio di attuare comportamenti prosociali e tale ipotesi è stata confermata. Va sottolineato, quindi, che la relazione tra Soddisfazione e performance vari a seconda di cosa viene inteso con il termine “performance”, perché se si fa riferimento alla normale produttività di un lavoratore la relazione risulta essere molto debole o assente, mentre se ci si riferisce ad altri aspetti della prestazione che un lavoratore mette in atto, come i comportamenti non prescritti dal ruolo ricoperto ma utili per i colleghi e l’organizzazione in generale, allora le relazione risulta significativa e positiva. I benefici della Soddisfazione, secondo quanto proposto da Baron (1986) sembrano andare oltre quelli meramente economici, perché da alcuni studi è emerso che l’influenza della Soddisfazione lavorativa sulla soddisfazione generale è più forte della relazione inversa, e che ad un elevato livello di Soddisfazione lavorativa corrisponde anche in miglior stato di salute dei lavoratori.

Un altro studio che ha indagato la relazione tra la Soddisfazione lavorativa e altri aspetti della vita dei lavoratori, come il benessere, la felicità, la soddisfazione generale e l’assenza di emotività negativa è quello condotto da Bowling e colleghi (2010): i risultati ottenuti hanno dimostrato che la Soddisfazione lavorativa è positivamente correlata con il benessere soggettivo, e che l’intensità di tale relazione era maggiore considerando la Soddisfazione come costrutto globale rispetto alle sue singole componenti.

Per quanto riguarda la direzione causale di tale relazione, infine, si è trovato un effetto più forte fra il benessere soggettivo e la Soddisfazione, che risulta coerente con la spiegazione disposizionale, secondo la quale il benessere soggettivo consiste in una tendenza generale ad esperire particolari emozioni che può influenzare la soddisfazione per specifici aspetti della propria vita, fra cui il lavoro.

Lambert e colleghi (2001) hanno rilevato che in generale i lavoratori sono più soddisfatti se il lavoro permette loro di variare le diverse mansioni, invece di svolgere compiti troppo ripetitivi; un altro elemento importante è la positività dei rapporti coi colleghi, dato che il lavoro occupa gran parte del tempo delle persone; le ricompense di tipo economico, inoltre, giocano un ruolo fondamentale, soprattutto nel caso di stati capitalistici dove denaro e sicurezza sono obiettivi perseguiti dalla maggior parte delle persone; in ultimo, gli autori hanno notato che la Soddisfazione lavorativa aumentava all’aumentare dell’età, e questo potrebbe essere spiegato col fatto che nel tempo le persone riescono a trovare un lavoro che le soddisfi, oppure col fatto che, avanzando con l’età, le persone tendono a non considerare solo il proprio lavoro, ma anche altre variabili come la famiglia e gli interessi extra lavorativi, nel valutare la propria Soddisfazione.

Un effetto significativo, ma di segno opposto, è provocato dal conflitto di ruolo: numerosi studi hanno rilevato minori livelli di Soddisfazione nei lavoratori che non percepivano chiarezza nei compiti da svolgere, oltre ad un aumento del livello di stress, frustrazione e ansia in relazione alla prestazione (Good e colleghi, 1988). Un effetto inatteso, e solo parzialmente confermato dalla letteratura, è la relazione negativa che è emersa fra l’anzianità di ruolo e la Soddisfazione, poiché all’aumentare della prima si è riscontrato un decremento della seconda: una risposta a questa incongruenza potrebbe essere la diversità fra contesti lavorativi in cui l’anzianità di ruolo è altamente considerata e remunerata, e quelli in cui è vista come un onere e una responsabilità.

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