La prevenzione del mobbing

Come prevenire il mobbing

Strategie di prevenzione del mobbing

Antonella Matichecchia

Il mobbing è per definizione e genesi un “problema professionale” e come tale gli eventuali interventi preventivi vanno effettuati attraverso il pieno coinvolgimento di tutte le parti sociali in campo (management, gerarchia, organizzazioni sindacali, dipendenti). Per affrontare il mobbing dentro le organizzazioni di lavoro, in modo serio e professionale, è opportuno conoscere il fenomeno in tutte le sue sfaccettature, evoluzioni e caratteristiche.

La conoscenza approfondita del mobbing rappresenta, infatti, il primo presupposto per portare avanti strategie di prevenzione efficaci in linea con le dinamiche tipiche del fenomeno. A tal proposito, ogni azione e informazione inerente al mobbing deve essere vagliata con sano spirito critico prima di “gridare al mobbing”.

Alcuni comportamenti che taluni lavoratori possono intendere (talvolta più o meno strumentalmente) come vessatori, infatti, spesso rappresentano e sono frutto di un corretto utilizzo dell’azione manageriale (organizzazione del lavoro, turnazione, trasferimento) e dell’azione disciplinare ( legittimamente prevista dai contratti collettivi di riferimento) indispensabili per l’agire organizzativo e che non sottintendono alcuna finalità vessatoria o mobbizzante (Sprini e Bernardi, 2004).

Una strada che è ragionevole e utile percorrere per portare a buon fine un possibile intervento di prevenzione organizzativa  confronti del mobbing è quella che ha il suo fondamento nella presa in carico da parte dell’organizzazione datoriale dell’intera problematica attraverso la creazione di misure antimobbing. Tali provvedimenti, necessari per la protezione della salute psichica dei lavoratori, comprendono attività di prevenzione dei rischi psicosociali nonché di (in) formazione sul mobbing; questa direzione d’intervento fa proprie le indicazioni di
una specifica risoluzione del Parlamento europeo, emanata contro la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro.

Essa sottolinea la necessità di rafforzare le misure tese a far fronte a questo rilevante fenomeno, per contrastare il quale il Parlamento raccomanda gli Stati membri di imporre alle imprese e ai sindacati l’attuazione di efficaci politiche di prevenzione e l’individuazione di nuove procedure: da una parte per risolvere il disagio delle vittime, dall’altra per sanzionare i colpevoli. Attraverso la creazione di specifiche misure aziendali si può addivenire alla individuazione dei modi di definire, prevenire e gestire il mobbing nei luoghi di lavoro, sgombrando il campo da ogni possibile “fraintendimento”.

In tal modo, aumentando in modo esponenziale la consapevolezza sulla problematica del mobbing e riducendo significativamente i costi aziendali dovuti alle conseguenze che questo provoca, si può riuscire a favorire il lineare svolgimento del lavoro e garantire la salvaguardia della salute psicologica.

La presa di coscienza dell’impresa sul problema del mobbing, il suo posizionamento da parte di questa fra le responsabilità manageriali e all’interno delle politiche di gestione delle risorse umane creano, al contempo, un forte deterrente per i mobber i quali nel portare avanti le loro strategie mobbizzanti dovranno fare i conti con un contesto di riferimento in possesso di una conoscenza più diffusa e precisa del problema. A ciò si aggiunge il sostegno fornito alle potenziali vittime, che avranno a disposizione una serie di strumenti (che possono essere procedurali, d’informazione, di supporto) per poter intervenire anche tempestivamente, ossia prima di arrivare a fasi di mobbing avanzate e conseguentemente molto dannose. In altri termini, una cultura manageriale fondata sul rispetto del
benessere psichico e sulla qualità della vita lavorativa, sull’informazione e la conoscenza diffuse, sulla cooperazione e la fiducia, contribuisce a creare un clima e un contesto di lavoro “immunizzati” all’interno dei quali il mobbing ha poche possibilità di germinare.

Siamo perfettamente consapevoli dell’impossibilità di fornire delle “ricette anti-mobbing” valide per tutti i contesti organizzativi e soprattutto trasferibili automaticamente (Bernardi, Sprini, 2004). Riportiamo uno schema relativo ai passi che riteniamo sia importante compiere al fine di implementare, all’interno di un determinato contesto organizzativo, un’efficace misura antimobbing. Ecco, dei suggerimenti operativi per una misura antimobbing:

a) Enunciazione dei principi etici generali di riferimento;

b) Definizione del fenomeno “mobbing”;

c) Descrizione specifica delle azioni ostili;

d) Esplicita proibizione delle azioni ostili;

e) Indicazioni sulle sanzioni disciplinari previste per le violazioni e per le accuse meramente strumentali.

Questa prima parte della misura bandisce ufficialmente dalle logiche organizzative ogni attacco con finalità vessatoria e ostile e permette a chi si trova oggetto di attacchi mobbizzanti (palesemente definiti, proibiti e sanzionati) di riconoscerli più facilmente e soprattutto consente di denunciarli legittimamente anziché subirli in modo passivo e quasi “dovuto”.

Sono qui riportati, dei momenti chiave:

a) Descrizione della procedura (formale e informale) da seguire per segnalare tempestivamente le situazioni a
rischio di mobbing.

b) Indicazioni sulle figure di riferimento o sulle commissioni di riferimento (interne all’organizzazione e/o
esterne) cui rivolgersi in caso di mobbing.

c) Indicazioni sugli eventuali servizi di consulenza e di supporto disponibili all’interno dell’organizzazione o
nel territorio per la vittima e per chi pratica il mobbing.

d) Indicazioni sulla tutela dell’anonimato.

Queste azioni permettono di formalizzare e istituire attraverso una specifica procedura aziendale degli appositi organismi a cui rivolgersi con la consapevolezza di avere garantita la necessaria riservatezza,
confidenzialità e tutela da ulteriori vessazioni. In tal modo, l’azienda offrirà la possibilità di:

-sostegno immediato per superare i vissuti di isolamento e impotenza tipici delle situazioni di mobbing;

– tentativi di conciliazione, di mediazione e risoluzione del conflitto attivati prima di intraprendere la via dei
provvedimenti disciplinari che potrebbero costituire il pretesto per portare avanti nuovi attacchi mobbizzanti;

– riferimenti esterni di intervento riabilitativo più specialistico.

In altri termini, si avranno a disposizione più risorse organizzative per diminuire il rischio dell’escalation degli episodi di mobbing e per gestire le eventuali conseguenze degli attacchi mobbizzanti. Si ritiene, sia possibile creare, attraverso l’adozione di specifiche misure antimobbing, una sorta di politica aziendale chiara e condivisa, che possa favorire la possibilità di benessere dell’intera impresa.

In tal modo, un organizzazione di lavoro che sia attenta a evitare una degenerazione delle relazioni umane e che onori la sua responsabilità verso il benessere dei propri dipendenti non potrà non aprirsi alla vera creazione di valore.

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