Job description definizione

Che cos’è la job description?

Significato e definizione di job description

 

Valeria Bafera

Il selezionatore, cui è stata affidata la committenza, dovrà anzitutto capire le ragioni che conducono all’inserimento di una nuova risorsa in azienda (per esempio se essa dipende dall’incremento di personale per via dell’accresciuto carico di lavoro); dovrà tenere conto che le attese della committenza possono riguardare sia le caratteristiche individuali visibili (conoscenza, capacità operative) che quelle nascoste (valori, atteggiamenti, motivazioni); dovrà essere consapevole che ogni organizzazione ha una propria cultura, dei principi condivisi, codici etici che costituiscono altrettanti elementi di attenzione per il soddisfacimento della committenza (Cortese, Del Carlo, 2008).

Una volta che il selezionatore ha ottenuto un’adeguata conoscenza della committenza, inizia ad effettuare la cosiddetta job analysis, in cui vengono definiti i contenuti e i requisiti delle mansioni. Quest’attività si articola in due momenti fondamentali (De Carlo 2002):

  • Job description: una descrizione dettagliata delle caratteristiche della posizione che il candidato andrà ad occupare; viene descritta la posizione, vengono analizzati i compiti, il posizionamento della mansione nell’organigramma organizzativo, quindi le responsabilità che comporta, la retribuzione e tutte le variabili rilevanti per descrivere la posizione da occupare. Per raccogliere queste informazioni e ottenere una descrizione dettagliata di tale posizione si utilizzano diversi strumenti che vanno dalla raccolta della documentazione aziendale inerente a quello specifico lavoro, all’osservazione diretta, alle interviste ai responsabili di area, ai colleghi o a quanti sono in grado di fornire le informazioni pertinenti a quella posizione.
  • Person specification: viene fatta in base alla job description e riguarda la descrizione dei requisiti che la persona deve avere per svolgere quel determinato lavoro. Sulla base dell’analisi della mansione viene individuato il profilo del candidato ideale in termini di competenze, abilità, attitudini, caratteristiche di personalità necessarie a svolgere quella determinata mansione. L’individuazione delle caratteristiche personali è forse il momento più delicato di questa fase, in quanto i dati provenienti dalla job description non sempre presentano indicazioni precise a riguardo. Sta al selezionatore l’abilità nell’individuare caratteristiche comportamentali che facciano riferimento sia alla dimensione tecnica che a quella valoriale (Martone, 2002). Esemplificando, un addetto alla produzione, dal punto di vista tecnico-operativo, dovrà avere capacità d’iniziativa, di organizzazione e di problem solving, mentre dal punto di vista valoriale- relazionale dovrà possedere capacità di ascolto, di orientamento al cliente.

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