Come funziona il Test di Assessment Center

gennaio 13th, 2015 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

Assessment-Center-testL’assessment center (letteralmente “centro di valutazione”, d’ora in poi AC), secondo la definizione data da Byham e Thornton (1982), è quel metodo di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene praticato da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni. Secondo questi autori qualora questi requisiti dovessero venire a mancare non si può parlare di assessment center. Del Pianto (2004) parla di AC come di un metodo di valutazione del potenziale basato sull’osservazione dei comportamenti individuali sia nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole, ed è dunque un procedimento che consente di prevedere, con una buona approssimazione, il successo o meno di una persona in un determinato ruolo.

L’AC prevede la somministrazione di una molteplicità di strumenti: test, questionari e prove situazionali, che vengono valutate ed osservate da un team di valutatori (detti assessor), composto da psicologi e manager aziendali, a volte presieduto da un coordinatore (o administrator). Per prove situazionali (o work samples) si intende la simulazione di una situazione o di un problema lavorativo che la persona deve affrontare o gestire; la situazione viene artificialmente ricreata e la persona è chiamata ad agire “in situazione”. Di solito è previsto lo svolgimento di una o più sessioni di assessment, la cui durata media va da mezza giornata (per quelli meno complessi) fino a cinque giorni (per quelli più sofisticati), in cui i partecipanti sono impegnati con un gran numero di prove, tuttavia in selezione è più probabile che non durino più di un’intera giornata.

Il presupposto su cui si fondano gli AC è che mettendo la persona davanti a problemi pratici, simili a quelli che potrà incontrare ricoprendo una determinata posizione di lavoro, è possibile osservarne il comportamento e valutare l’attitudine a tale ruolo.

I primi assessment center di selezione nascono in Europa, precisamente nelle ricerche che gli psicologi tedeschi condussero in ambito militare, tra la prima e la seconda guerra mondiale, per migliorare i metodi di selezione allora in uso (Levati, Saraò 2001). Per poter ricercare attitudini naturali alla leadership e quindi selezionare il futuro capo dell’esercito, gli psicologi fecero uso di prove pratiche, che, dunque, vedevano i candidati alle prese con situazioni simili a quelle nelle quali si sarebbero trovati ricoprendo cariche di comando. In seguito questa metodologia fu ripresa dagli psicologi dell’esercito inglese (War Office Selection Board) per la selezione dei propri ufficiali. Da qui l’AC venne utilizzata in ambito civile dal Civil Selection Board, per migliorare la selezione degli impiegati amministrativi e del servizio stranieri. Negli Stati Uniti l’AC ebbe un enorme successo nelle tecniche di selezione usate per gli agenti segreti, e a partire dagli anni ’50 venne ripreso all’interno dei contesti organizzativi produttivi, primo tra tutti l’American Telephon & Telegraph, con l’obiettivo di individuare all’interno dell’azienda i futuri manager (Augugliaro, Mayer 1993). Nonostante la grande diffusione in altri paesi, in Italia incominciò ad essere utilizzato solo dalla seconda metà degli anni ’70.

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Dr. Igor Vitale – Psicologo del Lavoro – 329 599 75 85 – igor@igorvitale.org

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