Job Analysis: definizione in psicologia

gennaio 23rd, 2015 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

selezione-del-personale-psicologo-bolognaJob analysis. Prima di avviare il reclutamento e la selezione del personale, è necessario individuare e precisare i profili  professionali da ricercare, cioè definire i job requirements  della posizione, cioè i requisiti e le caratteristiche richiesti per ricoprire adeguatamente l’incarico previsto. Nel descrivere una posizione non si valuta la persona, né si indicano le caratteristiche del soggetto, bensì si descrive la posizione lavorativa in termini di area di competenza, compiti e responsabilità, supervisione ricevuta ed esercitata.

È fondamentale pertanto conoscere la struttura organizzativa dell’azienda. Ogni procedura di selezione deve quindi fondarsi su una precedente analisi di lavoro (job analysis) che rappresenta una delle fasi più importanti di un processo di selezione. Essa include la job description e la job specification.

La job description è una descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione, in altre parole di ciò che fanno i lavoratori, e di come e perché lo fanno. Essa presenta i requisiti dei compiti lavorativi, la descrizione dei compiti e delle attrezzature utilizzate e talvolta anche alcune informazioni sull’ambiente sociale e sulle condizioni lavorative.

La  job specification è la descrizione dei requisiti delle persone e include le conoscenze, le abilità e le competenze ritenute necessarie per eseguire una determinata professione. La job analysis, in poche parole, consiste nel definire le mansioni e nell’individuare quali comportamenti sono richiesti ai lavoratori; e quindi non si occupa delle persone che ricoprono un determinato ruolo. Vediamo i metodi più diffusi per raccogliere informazioni utili per la comprensione e l’analisi dell’attività lavorativa:

  • L’osservazione diretta. Consiste nell’osservare per un certo periodo di tempo tutto ciò che una persona fa mentre lavora; va però integrata con l’intervista. In genere è usata per posizioni di basso profilo. Il vantaggio è che la raccolta di informazioni avviene da una fonte diretta, mentre gli svantaggi sono i tempi e i costi elevati, il fatto che la presenza dell’osservatore può alterare il comportamento del soggetto esaminato e che l’osservazione può tralasciare elementi importanti non facilmente rilevabili.
  • L’intervista. È importante utilizzarla a completamento dell’osservazione, ed è uno dei metodi di job analysis più diffusi. È effettuata da un esperto e può essere più o meno strutturata: è strutturata quando segue uno schema prestabilito basato su parametri standard, informale quando invece chi la conduce non segue uno schema e non pone domande prestabilite. Il vantaggio è che consente di approfondire alcuni elementi considerati importanti oppure poco chiari. Gli svantaggi: costo elevato e il tempo necessario per il suo utilizzo, e la necessità di una specifica preparazione.
  • Episodi critici e diari di lavoro. Viene richiesto agli esperti di una mansione di identificare gli aspetti critici del comportamento o della prestazione che conducono al successo o al fallimento in una specifica attività. Il secondo metodo consiste nel chiedere ai lavoratori o ai supervisori di tenere un diario delle loro attività per un preciso periodo di tempo.
  • Il questionario. È generalmente costituito da un elenco di compiti e di responsabilità a cui attribuire un punteggio ponderato. È un metodo standardizzato. Vantaggio: costo ridotto. Svantaggio: scarsa flessibilità, richiede un’accurata preparazione e un’approfondita conoscenza delle posizioni.

Sulla base dei dati raccolti attraverso la job analysis è possibile definire gli elementi personali che assumono rilievo nello svolgimento di specifici compiti. Alcuni di questi elementi possono essere l’età, sesso, nazionalità, residenza, scolarità; oppure attitudini, personalità, motivazione, competenze.

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