Come fare una Selezione del Personale

marzo 27th, 2015 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

imagesLa Selezione del Personale è un’area di intervento che si è sviluppata sin dall’inizio e ha avuto un certo credito nel mondo imprenditoriale. In molti paesi esistono leggi nazionali che garantiscano la trasparenza e l’equità nella selezione del personale e nell’UE si sta elaborando una direttiva relativa all’equità di trattamento nell’occupazione che riguardi: le forme di accesso al lavoro, la formazione, le promozioni di carriera e le condizioni di lavoro.

Attualmente in Italia vi è un’attenzione solo parziale x quel che riguarda il collocamento dei lavoratori generici e sulla privacy.

Il Processo di Selezione riguarda in senso lato l’ammissione o il rifiuto di soggetti in cerca di lavoro o la loro distribuzione ottimale all’interno di un’organizzazione. Il momento della selezione rappresenta anche il modo con cui si realizza un’occasione di conoscenza, scambio informativo esplicito e comunicazione informale tra la persona e l’organizzazione. Le pratiche di selezione completano, dunque, il quadro informativo che contribuisce ad arricchire le risorse della persona nella fase di transizione al lavoro e, nello stesso tempo, offrono 1 opportunità (anche se in condizioni emotivamente penalizzanti) di verificare sommariamente le aspettative e le immagini del lavoro possedute dal neofita. E’ un’esperienza che può avere un rilievo: nel rafforzare la desiderabilità di un ingresso lavorativo dato, nello specificare e articolare meglio le aspettative della persona, nel correggere informazioni errate o distorte, nel fornire conoscenze e prospettive più concrete rispetto al lavoro, nell’attivare un diretto impegno personale verso l’organizzazione.

Le attività di selezione e il modo con cui sono svolte hanno un ruolo importante nelle tattiche di socializzazione di 1 organizzazione e la funzione di selezione è un ruolo critico nell’ambito della gestione del personale che di solito coinvolge anche altre funzioni come le relazioni sindacali, le retribuzioni, il sistema informativo delle risorse umane ecc. E’ dunque particolarmente importante pervenire a una precisa identificazione dei bisogni di personale e alle caratteristiche della posizione di lavoro prima di ipotizzare un dato percorso di selezione.

Nel processo di selezione dopo l‘identificazione del bisogno e l’analisi della posizione di lavoro, si procede al reclutamento a cui seguono uno screening iniziale (moduli di assunzione, referenze), una selezione (test, interviste, metodi di gruppo), l’accoglimento in una prima allocazione, il training e la pianificazione della carriera con le successive allocazioni.

Per le fasce di lavoro medio basse oggi sono usate le agenzie di lavoro interinale x la scelta del personale, diversamente si procede con la fase di reclutamento (insieme di modalità con cui 1 organizzazione esplicita la sia richiesta di candidati da valutare x l’assunzione) che può essere interno (=segnalazioni professionali) o esterno (=inserzioni). Se nella fase di reclutamento le informazioni fornite sono chiare si velocizza lo screening iniziale (analisi delle domande).

Uno dei metodi operativi per la selezione è stato l’uso di test (PROSPETTIVA PSICOMETRICA=approccio di tipo quantitativo) che genericamente si classificano in: test di efficienza (sensoriale, mentale, motoria), test reattivi (indagano struttura di personalità e interessi professionali), test di situazione (prendere decisioni), test di campioni di lavoro (esempi dell’attività di lavoro). Il test rappresenta una situazione che deve rispettare i requisiti di attendibilità e validità (=capacità di misurare effettivamente ciò che ci si propone) e generalmente ad un test si richiedono: validità predittiva (capacità di previsione), validità concorrente (grado di correlazione del test usato con test analogo già conosciuto), validità di contenuto (grado di rappresentatività della prova), validità di costrutto (grado con cui il test misura un dato).

La creazione di un test è un processo impegnativo e di può utilizzare uno schema così riassunto: 1.analisi del lavoro ed elaborazione del criterio (descrizione del lavoro e della prestazione ottimale), 2.scelta delle variabili di previsione (caratteristiche dei candidati che devono essere misurabili e rendere possibile una discriminazione), 3.predisposizione dello strumento e somministrazione (su un gruppo sperimentale), 4.determinazione della forma finale del test.

L’uso del test non è sempre consigliato, specie in virtù del tasso base, inteso come la percentuale dei candidati che potrebbero risultare idonei (es. requisiti non troppo elevati) o se il rapporto di selezione è troppo basso (es. troppi candidati x pochi posti). Potrebbe poi non essere consigliato x il troppo tempo impiegato x l’elaborazione dei dati: in aiuto possono essere usati altri metodi (colloqui, prove di lavoro), che tuttavia non risolvono il problema, ma forniscono delle utili informazioni aggiuntive.

Nella selezione del personale si può anche usare un Approccio Clinico costituito dal classico colloquio e che è ancora il metodo più usato perché costituisce un’opportunità biunivoca x il candidato e x l’organizzazione di conoscersi a vicenda. Infatti il candidato nel poco tempo a disposizione cercherà di dare una buona impressione di se e farsi un’idea del contesto organizzativo in cui intenderebbe inserirsi mentre l’intervistatore cerca di capire gli aspetti distintivi dello stile di comportamento, conoscenze professionali, trasversali e della personalità del candidato. L’intervista può essere: 1.di pre-selezione (breve, verifica curriculum, svolta dalla direzione), 2.psicologica (x diagnosi motivazionale, svolta da psicologi), 3.tecnico-professionale (svolta dai responsabili diretti o da professionisti), 4.finale o di assunzione (responsabile del personale o dal dirigente direttamente interessato). Ovviamente è possibile che durante il colloquio si generino impressioni distorte e, per tanto, si possono apportare dei correttivi per mezzo delle conversazioni guidate che permettano un’analisi preliminare del lavoro, di effettuare 1 descrizione del lavoro e delle capacità necessarie, di dare indicazioni chiare già nella fase del reclutamento, di chiarire i requisiti essenziali che devono essere posseduti dal candidato, di attribuire un valore ai requisiti richiesti e graduarli x importanza e di determinare la struttura finale dell’intervista. Le interviste guidate sembrano essere molto + efficaci poiché in esse c’è una + stretta correlazione tra i contenuti del lavoro e quelli del metodo di selezione.

I Metodi di Gruppo verificano le reazioni dei candidati in condizioni controllate e di interazione (es. role-playing).

Esistono delle perplessità sui metodi di selezione dal momento che fattori diversi possono interagire nell’ambito lavortivo variando i risultati presunti dalla selezione (es. fattori di carattere organizzativo, fattori individuali, fattori sociali e fattori situazionali).

La Formazione ha acquisito un ruolo importante sia per il sistema sociale sia x le organizzazioni e fa parte del sistema di gestione del personale. Le funzioni di formazione tendono a orientare e trasformare le conoscenze in risorse da investire nel contesto lavorativo e possono avere funzioni di:

  1. mantenimento (aggiornamento e mantenimento della qualità del lavoro),
  2. socializzazione (canale di trasmissione delle informazioni accelerando i processi di socializzazione),
  3. motivante (verifica e confronto tra le proprie aspettative e quelle dell’organizzazione, facilita i sentimenti di appartenenza).

Gli utenti della formazione possono essere i più diversi (riqualificazione, promozioni, cambi di mansione) e la fascia giovanile è la più piccola essendo a questa riservata la formazione formale. La formazione professionale è aperta a tutta la carriera lavorativa (stage, tirocini in fase scolare considerata scuola di serieB) ed è prevalentemente legata a strutture scolastiche in collaborazione con le aziende. La formazione aziendale si è molto ampliata e può essere tenuta da enti interni o esterni (es associazioni di categoria) e può essere strutturata come: formazione per neoassunti, per cambiamenti aziendali, per variazioni di ruolo, manageriale. Nella formazione le forme di insegnamento possono essere tradizionali (in aula) o nuove (gruppi di lavoro) e sono gestite da formatori (nuove figure professionali).

Gli adulti negli ambienti di lavoro possiedono un apprendimento che può procedere in modi diversi: 1.apprendimento dall’esperienza (utile x attività ripetitive), 2.feedback (in forma automatica o mediante interazione sociale), 3.forme di rinforzo (riconoscimento degli sforzi fatti=rafforzamento dell’apprendimento). I processi di apprendimento possono prevedere: 1.apprendimento di compiti semplici e complessi (routine), 2.metacognizione (automonitoraggio attraverso domande a se stessi o a chi è esperto), 3.modelli mentali (utili specie nei lavori altamente specializzati e nell’organizzazione).

L’indagine psicologica relativa all’apprendimento può procedere in due direzioni: 1.prestazioni di formazione tenuti da competenti esperti (permette di riconoscere strategie di autoregolazione e con la pratica e il training il soggette diventa in grado di esercitare un automonitoraggio sul proprio comportamento), 2.apprendimento esperienziale e self direction =autoapprendimento (considera che un adulto si aspetti di essere coinvolto nel dare una direzione al proprio impegno di apprendimento anche quando questo è progettato da esperti).

Gli interventi di formazione devono essere progettati (trainer design) tenendo conto non solo dei contenuti scientifico disciplinari, ma di tutti gli aspetti dell’organizzazione, dei ruoli e dei compiti lavorativi dando vita alle attività formative su misura. Questa Individuazione dei Metodi di Progettazione può avvenire attraverso l’analisi organizzativa (vincoli, risorse, ragioni della scelta formativa), l’analisi del lavoro (competenze necessarie) o l’analisi delle persone (caratteristiche dei soggetti-utenti messe in relazione coi compiti previsti).

Possono esserci diverse modalità partecipative, alternative alle classiche lezioni e corsi, per la realizzazione e conduzione dell’intervento formativo come, per es., modalità di tipo individuale (istituzione programmata, simulazioni, istruzione assistita al computer), o modalità di gruppo (training group, brainstorming, gruppi di discussione, simulazioni di gruppo). Le tecniche di intervento più qualificate usano il linguaggio con cui le persone configurano e significano il loro mondo. Occorre comprendere la realtà delle persone, il loro modo di affrontare i problemi, la loro condizione e le loro intenzioni circa ciò che si vuole cambiare e ciò che è buono da mantenere.

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