Che cos’è (veramente) il burnout

agosto 9th, 2016 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

Il termine burnout è stato coniato da Freudenberger (1974) per descrivere un particolare tipo di stress da lavoro. Freudenberger si è servito di questo concetto come una metafora per descrivere un fenomeno che aveva osservato tra i volontari con cui stava lavorando. Questi volontari presentavano sintomi come esaurimento emozionale e perdita di motivazione e impegno.

Nel 1973 Maslach definisce il burnout come “una sindrome da esaurimento emotivo, da spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano della gente”. In una rivista del 1976 descrive il burnout come “una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare quando questi hanno problemi o motivi di sofferenza”.

Secondo Cherniss (1980) il burnout rappresenta una sorta di fuga psicologica dovuta ad una situazione di stress che provoca nella persona una mancanza di entusiasmo, di interesse e di senso di responsabilità nei confronti della propria professione. Nel 1983 Cherniss ha fornito una definizione più completa del termine, affermando che quando si parla di burnout ci si riferisce ad un processo molto complesso articolato in più fasi, in cui inizialmente assistiamo ad una situazione di squilibrio tra risorse disponibili e risorse richieste che genera stress, situazione a cui segue un’immediata risposta emotiva di breve durata caratterizzata da una situazione di tensione, ansietà, fatica ed esaurimento, che comporta una serie di cambiamenti a lungo termine dell’atteggiamento e del comportamento nei confronti degli utenti. L’operatore perde dunque la sua professionalità, mancando di coinvolgimento e di impegno nella sua attività.

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Edelwich e Brodsky (1980) definiscono il burnout come una progressiva perdita di idealismo, energia e obiettivi nei confronti del lavoro, vissuta dagli operatori sanitari e sociali come risultato delle condizioni in cui lavorano. I due studiosi proposero un modello di sviluppo del burnout in quattro fasi:

  • Fase dell’entusiasmo: dovuta ad un eccessivo ottimismo che guida la volontà di intraprendere una specifica professione di aiuto;
  • Fase della stagnazione: in cui l’operatore, sottoposto a carichi di lavoro e a stress eccessivi, incomincia a rendersi conto che le sue aspettative non coincidono con la realtà lavorativa. I sentimenti che si incominciano a provare prevalentemente in questa fase sono quelli di stallo e di noia, inoltre l’entusiasmo, l’interesse e il senso di gratificazione legati alla professione incominciano a diminuire;
  • Fase della frustrazione: in cui l’operatore, ormai affetto da burnout, incomincia ad avvertire sentimenti di inutilità, di inadeguatezza e di insoddisfazione, uniti alla percezione di essere sfruttato e poco apprezzato. Spesso tende a mettere in atto comportamenti di fuga dal contesto lavorativo ed eventualmente atteggiamenti aggressivi nei confronti degli utenti o verso sé stesso;
  • Fase dell’apatia: in cui l’interesse e la passione verso il proprio lavoro si spengono completamente e all’empatia subentrano l’indifferenza, si giunge ad una condizione di disimpegno affettivo, fino alla vera e propria “morte professionale” (Wikipedia).

Sarros e Densten (1989) intendono il burnout come un meccanismo di coping disadattivo per affrontare condizioni di lavoro stressanti, eccessive richieste e mancanza di sufficienti riconoscimenti.

Pines e Aronson (1988) parlano di burnout come di uno stato di esaurimento fisico, emotivo e mentale. Questi due ricercatori sostengono che coloro che si occupano delle professioni di aiuto siano più soggetti a soffrire di burnout a causa del loro bisogno innato di ricavare il significato della propria esistenza dal proprio lavoro. In particolare queste persone sono disposte a svolgere professioni di questo genere perché sono motivate dal desiderio di lavorare con le persone e di fornire un contributo significativo alle loro vite. Coloro che lavorano nel settore dei servizi alla persona sembra che inizialmente possiedano un’aspettativa molto elevata riguardo a quello che accadrà quando si troveranno ad aiutare gli altri, aspettativa che potrebbe rappresentare una forma di burnout potenziale se rimarrà insoddisfatta (Burke & Richardsen, 1996).

 

Coloro che lavorano nelle professioni di aiuto potrebbero essere soggetti a burnout, oltre che a causa di condizioni lavorative stressanti, anche perché potrebbero sperimentare una mancanza di feedback positivo. Pines, Aronson & Kafry (1981), infatti, hanno trovato che i dipendenti sono disposti a affrontare elevati carichi di stress lavorativo se percepiscono che il loro lavoro viene valutato e apprezzato dagli altri. Tuttavia, in assenza di un feedback sull’andamento del proprio lavoro, gli stressors sperimentati giorno dopo giorno potrebbero sovrastare la persona e quindi fare in modo che questa sperimenti il burnout.

E’ solo nel 1986 che Maslach e Jackson definiscono il burnout come una sindrome caratterizzata da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e scarsa realizzazione personale in campo professionale, che può verificarsi tra gli individui che lavorano a contatto con altre persone. Attualmente, infatti, c’è un ampio consenso riguardo queste tre dimensioni principali che caratterizzano l’esperienza del burnout.

La dimensione dell’esaurimento emotivo è la più ovvia manifestazione di questa complessa sindrome, infatti quando le persone descrivono sé stesse o gli altri mentre stanno sperimentando il burnout, molto spesso si riferiscono all’esperienza dell’esaurimento emotivo. Questa forte identificazione dell’esaurimento emotivo con il burnout ha portato alcuni ricercatori a sostenere che gli altri due aspetti non fossero necessari (Shirom, 1989). Tuttavia il fatto che l’esaurimento emotivo sia un criterio necessario per il burnout non è detto che sia anche sufficiente. Infatti, sebbene l’esaurimento emotivo rifletta le dimensioni di stress del burnout, si tratta di una dimensione che non cattura gli aspetti critici delle relazioni che le persone hanno con il proprio lavoro. Una persona sperimenta l’esaurimento emotivo attraverso azioni di distanziamento a livello emotivo e cognitivo, molto probabilmente come una strategia di coping utilizzata per gestire il carico eccessivo di lavoro. Le persone si sentono svuotate delle proprie risorse emotive e fisiche e prive di energia per affrontare nuovamente gli utenti in una situazione di bisogno.

La dimensione della depersonalizzazione rappresenta l’intento di porre le distanze tra sé stessi e i destinatari del servizio che vengono considerati degli oggetti impersonali del proprio lavoro, provocando la disumanizzazione della relazione con il paziente . Il loro eccessivo distacco viene manifestato attraverso l’indifferenza e un atteggiamento cinico come un meccanismo di difesa, spesso attuato per fronteggiare l’eccesso di esaurimento emotivo. Questa dimensione rappresenta la componente relazionale del burnout.

La dimensione di ridotta realizzazione personale rimanda ad un senso di ridotta autoefficacia causato da una situazione lavorativa caratterizzata dalla continua presenza di richieste opprimenti che contribuiscono all’esaurimento emotivo. Gli operatori sperimentano un senso di inadeguatezza riguardante la propria capacità di aiutare l’utente e questo può sfociare in una percezione di fallimento personale (Maslach Schaufeli & Leiter, 2001).

La situazione lavorativa contribuisce fortemente alla manifestazione della sindrome del burnout. Sperimentare carichi eccessivi di lavoro e una certa pressione temporale sono fortemente legati al burnout. Alcuni studi sulle richieste lavorative si sono focalizzati principalmente sul conflitto di ruolo e sull’ambiguità di ruolo, entrambi che avevano da una moderata ad un’elevata correlazione con il burnout. Il conflitto di ruolo si verifica quando ci sono richieste contrastanti al lavoro, mentre l’ambiguità di ruolo si manifesta quando c’è una mancanza di informazioni adeguate per svolgere la mansione. E’ stato inoltre dimostrato ampiamente che la carenza di supporto sociale è legata al burnout, in particolare quello dei supervisori in misura maggiore rispetto a quello dei colleghi di lavoro (Maslach et al., 2001).

Il burnout è stato associato a diverse forme di allontanamento dal lavoro, come l’assenteismo, l’intenzione di lasciare il lavoro e il turnover. Per le persone che invece decidono di continuare a ricoprire il posto di lavoro, il burnout porta ad un livello più basso di produttività e di efficienza a lavoro, ed è associato ad una diminuzione della soddisfazione lavorativa e ad una ridotta identificazione con il lavoro e l’organizzazione. Le persone che fanno esperienza del burnout potrebbero vivere negativamente il loro rapporto con i colleghi a causa di possibili conflitti interpersonali, e il rapporto con i familiari che potrebbe diventare contrastante (Maslach et al., 2001).

Rispetto alle altre due componenti, la dimensione dell’esaurimento emotivo è la componente maggiormente predittiva degli esiti della salute legati al lavoro. A questa dimensione sono maggiormente associati, infatti, effetti negativi sulla salute mentale, come ansietà, depressione, perdita di autostima ecc.

Hobfoll e Freedy (1993) proposero la teoria della Conservazione delle Risorse, secondo cui le persone lottano pur di raggiungere quegli obiettivi che per loro hanno valore, le cosiddette risorse. Alcuni esempi di queste risorse a lavoro sono la sicurezza, il denaro, il sostegno e una carriera di successo. Le situazioni stressanti si verificano quando le risorse sono minacciate da alcune “richieste” (come i carichi eccessivi di lavoro), quando le risorse sono perse, e quando i livelli di guadagno non corrispondono agli investimenti delle risorse. Gli autori hanno applicato questa teoria al burnout ipotizzando che le richieste lavorative costituissero una minaccia alle risorse della persona e questo alla fine avrebbe condotto ad un esaurimento fisico ed emotivo. D’altra parte i ricercatori sostenevano che le risorse aiutavano a superare il bisogno di coping difensivo e a migliorare l’autoefficacia contrastando l’emergere del burnout.

Leiter (1993), più o meno allo stesso modo di Hobfoll e Freedy, ha proposto un modello del burnout che suppone che le risorse e le richieste lavorative siano diversamente legate alle tre dimensioni del burnout. I riscontri di Leiter sono stati che le richieste lavorative (come ad esempio carichi eccessivi di lavoro e conflitti interpersonali) erano principalmente legate all’esaurimento emotivo, mentre le risorse (come il supporto dei supervisori e dei colleghi, e l’autonomia nel lavoro) erano più fortemente legate alla depersonalizzazione e ad una riduzione della realizzazione personale.

In una metanalisi che include oltre 60 studi, Lee e Ashforth (1996) hanno confermato che le tre dimensioni del burnout sono differentemente legate alle richieste e alle risorse lavorative, nel modo in cui era stato predetto dalla teoria della Conservazione delle Risorse (Hobfoll e Freedy, 1993). Ad esempio, la maggior parte delle richieste lavorative erano fortemente associate all’esaurimento emotivo, mentre le risorse come il supporto sociale, le opportunità di miglioramento lavorativo e le ricompense contingenti erano meno fortemente legate all’esaurimento emotivo. La dimensione della depersonalizzazione, invece, era meno frequentemente e meno fortememente correlata sia alle richieste che alle risorse lavorative, infatti solo due tipi di richieste lavorative erano fortemente correlate con la depersonalizzazione (come lo stress di ruolo e gli eventi stressanti). In modo sorprendente Lee e Ashforth (1996), trovarono solo deboli associazioni tra la dimensione della realizzazione personale e la maggior parte delle risorse lavorative. Questi risultati confermano, dunque, che l’esaurimento emotivo è fortemente associato alle variabili di richiesta lavorativa e che le dimensioni della depersonalizzazione e della realizzazione personale sono associate alle risorse lavorative, anche se in modo meno convincente.

Schaufeli e Enzmann, (1998) in un loro studio hanno confrontato le tre dimensioni del burnout di cinque settori occupazionali (il settore dell’insegnamento, dei servizi sociali, della medicina, della salute mentale e del rispetto della legge) all’interno di due Paesi: gli Stati Uniti e l’Olanda. I risultati hanno mostrato dei profili occupazionali simili in entrambe le nazioni. Il settore occupazionale del rispetto della legge era caratterizzato da alti livelli di cinismo e di inefficacia e bassi livelli di esaurimento emotivo; Il settore dell’insegnamento aveva alti livelli di esaurimento emotivo; il settore della medicina era caratterizzato da livelli piuttosto bassi di esaurimento emotivo e di cinismo e da livelli di inefficacia leggermente più elevati. I profili dei lavoratori che si occupano dei servizi sociali e della cura delle malattie mentali, tuttavia, differiva nelle due nazioni. Negli Stati Uniti i livelli di cinismo nei servizi sociali era relativamente elevato, mentre erano più o meno nella media in Olanda. I lavoratori impiegati nei servizi sociali degli Stati Uniti sperimentavano bassi livelli di esaurimento emotivo e di cinismo, mentre in Olanda questi livelli erano più elevati.

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