Quando lavorare uccide: il delicato tema della dipendenza da lavoro

agosto 29th, 2016 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

Il termine workaholism è stato introdotto per la prima volta nella letteratura psicologica come “una dipendenza da lavoro, una compulsione o un bisogno incontrollabile di lavorare incessantemente” (Oates, 1971). Con questo costrutto Oates si riferisce a quelle persone il cui bisogno di lavorare è diventato così esagerato a tal punto da poter costituire un pericolo per la propria salute, la felicità personale, le relazioni interpersonali e il funzionamento sociale.

Sebbene questo termine sia ampiamente usato, non è presente ampio consenso relativamente alle diverse dimensioni che permettono di giungere alla definizione più accurata e completa. Ad esempio Mosier (1983) ha definito i workaholics semplicemente come coloro che lavorano almeno 50 ore a settimana, mentre Machlowitz (1978) afferma che ciò che distingue i workaholics dagli altri è il loro atteggiamento verso il lavoro e non il numero delle ore lavorate. L’unica eccezione relativamente alla definizione di workaholism è l’accordo sul suo elemento principale: l’investimento sostanziale nel lavoro.

Non risulta chiaro se il workaholism abbia conseguenze positive o negative a livello organizzativo (Machlowitz, 1980; Killinger, 1991). Alcuni autori vedono il workaholism in termini positivi (Cantarow, 1979; Machlowitz, 1980; Sprankle & Ebel, 1987). Machlowitz (1980), ad esempio, preferisce vedere il workaholism come un approccio o un atteggiamento verso il lavoro, piuttosto che come una quantità di tempo speso a lavoro, distinguendo tra workaholic soddisfatti e insoddisfatti. In un suo studio, infatti, ha trovato che i workaholics erano soddisfatti della propria vita. Cantarow (1979) ipotizza che la “gioia della creatività” sia un elemento della personalità dei workaholics i quali, inoltre, cercano “un coinvolgimento passionale e una gratificazione” nel lavoro. Altri autori vedono il workaholism negativamente (Cherrington, 1980; Killinger, 1991; Oates, 1971; Porter, 1996; Robinson, 1989, 1997; Schaef & Fassel, 1998). Cherrington (1980), ad esempio, vede il workaholism come un impegno irrazionale verso un lavoro eccessivo. Questi autori sostengono che il wokaholism possa essere equiparato ad altre dipendenze e si sono focalizzati sui suoi aspetti deleteri (Harpaz & Snir, 2003).

dipendenza da lavoro

Fassel (1990) definisce il workaholism come una patologia suggerendo che il workaholism sia “una malattia progressiva e fatale per cui una persona è dipendente dal processo del lavoro” e che a causa di questa dipendenza la vita personale diventa ingestibile. Secondo Thombs (1994) questa concezione del workaholism come di una “malattia fatale” sembra essere piuttosto drastica, infatti, anche se questo tipo di definizione rende noto alle persone della gravità del workaholism e quindi invita a porre l’attenzione su questo tema, è possibile che questo “disturbo” venga negato dagli stessi workaholics, i quali tenderebbero ad opporsi ad essere classificati come “malati”, soprattutto se questa malattia ha una forte componente psicologica.

 

Spence e Robbins (1992) definiscono il workaholic come una persona che è “fortemente coinvolta nel lavoro, si sente obbligata o spinta a lavorare a causa di una pressione interna ed ha uno scarso piacere nel lavorare”. Questi autori hanno definito e misurato il workaholism sulla base della loro nozione di “workaholic triad” composta da tre dimensioni: Drive (sentirsi obbligati a lavorare anche quando questo non è piacevole), Work Involvement (spendere tempo libero in progetti e in altre attività costruttive) e Enjoyment of Work (lavorare più di quel che viene richiesto per il solo piacere di farlo). Inoltre, sulla base di una cluster analysis hanno identificato due sottogruppi di workaholic: non enthusiastic workaholics e enthusiastic workaholics, i quali, sebbene ne sia stata recentemente messa in discussione la validità (Andreassen, Ursin & Eriksen, 2007; McMillian, Brady, O’Driscoll & Marsh 2002; Ng, Sorensen & Feldman, 2007), costituiscono le due sottodimensioni più frequentemente usate e riconosciute nella ricerca sul workaholism. I non enthusiastic workaholic sono fortemente coinvolti nel lavoro, si sentono spinti a lavorare a causa di una pressione interna, si sentono depressi quando non sono a lavoro e sono compulsivi. Questi, dunque, presentano alti punteggi in Work Involvement e in Drive e bassi punteggi in Work Enjoyment. Gli enthusiastic workaholic invece sono molto coinvolti nel lavoro, sono spinti da una pressione interna a lavorare e sperimentano molta soddisfazione a lavoro. Gli enthusiastic workaholic hanno, dunque, alti livelli di Drive, Work Involvement e Enjoyment of work.

 

Successive ricerche empiriche che includono l’analisi fattoriale hanno replicato le sottoscale Drive e Enjoyment e hanno dimostrato accettabili caratteristiche psicometriche (Burke, Richardsen & Martinussen 2002; Kanai, Wakabayashi & Fling, 1996; McMillian et al., 2002). Sembra, tuttavia che la sottoscala Work Involvement non abbia mostrato le stesse accettabili qualità psicometriche (Burke et al., 2002) ed è stato suggerito che questa scala dovrebbe essere eliminata dallo strumento (Kanai et al., 1996; McMillian, O’Driscoll & Burke, 2003).

Nella sua definizione Porter (1996) enfatizza in modo simile gli elementi di Drive e Work Involvement, affermando che il workaholism è “l’eccessivo coinvolgimento a lavoro evidenziato da una delle altre aree della vita e basato su motivi interni di mantenimento del comportamento piuttosto che su richieste del lavoro o dell’organizzazione”. Questa definizione può essere considerata come un miglioramento della definizione di Spence e Robbins (1992) perché include più esplicitamente al suo interno la principale componente comportamentale del “lavorare eccessivamente” (Ng et al., 2007).

Più o meno allo stesso modo Scott, Moore & Miceli (1997) definiscono i workaholics come persone che spendono una grande quantità di tempo in attività lavorative al costo di sacrificare del tempo ad altre attività che non rientrano nell’ambito lavorativo, pensando ostinatamente al lavoro quando non sono a lavoro e lavorando oltre le richieste organizzative o le necessità economiche.

Snir e Zohar (2000) definiscono il workaholism come un impiego di tempo individuale costante e considerevole dedicato ad attività e pensieri legati al lavoro, che non derivano da necessità esterne. In questa definizione un elemento centrale del workaholism è il sostanziale investimento comportamentale e cognitivo nel lavoro, investimento che non determina a priori se il workaholism produca conseguenze positive, negative o entrambe per i workaholics, il loro ambiente lavorativo e la loro famiglia (Harpaz & Snir, 2003).

Schaufeli, Taris e Bakker (2008) concepiscono il workaholism come una irresistibile spinta interna a lavorare eccessivamente, definizione che corrisponde al significato del termine che era stato inizialmente utilizzato da Oates (1971). Questa concettualizzazione implica che il workaholism sia costituito dalla combinazione di Working Excessively (WE) e Working Compulsively (WC). La prima caratteristica rappresenta la componente comportamentale del workaholism, la seconda, invece, la componente cognitiva. Questo significa che il workaholism sarà caratterizzato dalla combinazione di alti punteggi in entrambe le scale del workaholism. La validità di questo approccio bidimensionale è stata studiata molto dettagliatamente in un campione di medici assistenti, un prototipico gruppo a rischio di workaholism. Si tratta di uno studio di Schaufeli, Bakker, van der Heijden e Prins (2009) in cui è stato dimostrato che la combinazione di WE e WC, piuttosto che la considerazione di entrambe le componenti separatamente, è legata alle condizioni più sfavorevoli nei termini di richieste lavorative (carico di lavoro, conflitto di ruolo, conflitto casa-lavoro ecc.), di risorse lavorative (supporto sociale dei colleghi, partecipazione nei processi decisionali, feedback ecc.), di benessere (burnout, felicità ecc.), e infine di comportamento organizzativo (presenteismo e performance medica). In base alla correlazione tra le dimensioni latenti di WE e WC, è stato stimato che entrambe le dimensioni del workaholism condividono circa il 30% della loro varianza. Il fatto che queste dimensioni si verifichino insieme è stato anche confermato dai risultati della cluster analysis dalla quale sono emersi quattro gruppi: due che ci si aspettava di trovare, ovvero i Workaholics (coloro che hanno ottenuto dei punteggi relativamente alti in entrambe le scale), e i Nonworkaholics (che hanno ottenuto punteggi bassi in entrambe le scale), e altri due gruppi aggiuntivi, ovvero gli Hardworking Residence (che avevano avuto dei punteggi relativamente alti in WE e bassi in WC) e i Compulsive Working Residence (con punteggi relativamente alti in WC e bassi in WE). I risultati di questo studio, inoltre, suggeriscono che per i workaholics WC risulta essere una caratteristica un po’ più importante di WE. Questo concorda con l’osservazione che la componente Drive del workaholism è fortemente legata a quei fattori come lo stress da lavoro e il benessere diminuito (Burke, 1999a; Burke, 2000), e il distress psicologico e i sintomi psicosomatici (Burke, 1999a, 2001b; Schaufeli, Taris & van Rhenen, 2008).

Ng e collaboratori (2007) ritengono che l’elemento della dipendenza sia fondamentale per la comprensione del workaholism. A questo proposito gli autori fanno riferimento alla ricerca sulla dipendenza, la quale sembra dare enfasi a tre dimensioni generali: affetto, cognizione e comportamento. Smith e Seymour (2004) suggeriscono che qualsiasi tipo di dipendenza, come la dipendenza dall’uso di droghe, dal bere alcolici, dal gioco, dal lavoro, spesso implica la compulsione e la perdita di self-control (cognizione) e di impegno continuo (comportamento) sebbene si verifichino delle conseguenze negative. D’altra parte Orford (1985) assimila la dipendenza ad un “eccesso di appetito”, la soddisfazione del quale procura piacere e gratificazione (affect). Ng et al., (2007), dunque, propongono una definizione del workaholism che rifletta queste tre dimensioni generali proprie di tutte le dipendenze: i workaholics sono coloro a cui piace lavorare, che sono ossessionati dal proprio lavoro e che dedicano molte ore e il proprio tempo libero a lavorare. I workaholics sono, dunque, persone i cui pensieri, emozioni e comportamenti sono fortemente dominati dal proprio lavoro.

Nel definire il workaholism molti studiosi hanno riconosciuto l’importanza della dimensione affettiva. Bonebright et al., (2000) fanno riferimento al workaholism come  ad una “immensa gioia” che deriva dal lavoro. Allo stesso modo Spence e Robbins (1992) affermano che il “piacere di lavorare” (Enjoyment of work) di una persona rappresenta una delle dimensioni principali del workaholism, mentre Cantarow (1979) sostiene che i workaholics siano coloro che cercano un forte coinvolgimento e una forte gratificazione dal lavoro. E’ stato inoltre constatato che coloro che lavorano duramente spesso usano la parola “divertimento” per riferirsi alle proprie esperienze lavorative (Kiechel, 1989; Machlowitz, 1980). Ng et al., (2007) ritengono che ciò che è spesso considerato piacevole dai workaholics sia piuttosto l’azione di lavorare rispetto alla natura del lavoro in sé, quindi suggeriscono che enjoyment of working piuttosto che enjoyment of work, come suggerito da Spence e Robbins (1992) rappresenti la dimensione più appropriata del workaholism.

L’ossessione verso il lavoro rappresenta l’elemento cognitivo principale che caratterizza il workaholism (McMillian et al., 2002). Si tratta, infatti, di una forte preoccupazione che i workaholics non riescono a controllare. Nelle loro definizioni sul workaholism molti studiosi fanno riferimento alla componente cognitiva, come Cherrington (1980) e Porter (1996) che parlano di un irrazionale eccesso di impegno verso il lavoro.

 

Infine, quando facciamo riferimento alla dimensione comportamentale, ovvero all’ultima delle tre dimensioni generali che secondo Ng e collaboratori (2007) sono proprie del workaholism inteso come dipendenza, parliamo di eccessivo coinvolgimento nel lavoro. Ng et al., sostengono che questo eccessivo coinvolgimento, tuttavia, non debba essere riferito esclusivamente alla quantità di tempo che viene impiegata per lavorare. Gli autori, infatti, affermano che la dimensione comportamentale del workaholism si riferisce, piuttosto, al grado con cui si permette al lavoro di interferire e di sostituirsi alla vita privata. Suggeriscono, inoltre, che i workaholics potrebbero scegliere delle attività che permettano, in qualche modo, di progredire con il lavoro. Bonebright et al., (2000), ad esempio, ritengono che una delle caratteristiche più importanti del workaholism sia che le attività sociali sono sacrificate poiché il tempo che si ha a disposizione viene speso esclusivamente nelle attività lavorative.

Alcuni ricercatori hanno proposto l’esistenza di diversi tipi di modelli di comportamento dei workaholics, ognuno dei quali avente diverse associazioni con la job performance, con il lavoro con la vita privata (Naughton, 1987; Scott et al., 1997; Spence & Robbins, 1992). Naughton ha presentato una tipologia di workaholism basata sulle dimensioni dell’impegno alla carriera e l’ossessione compulsione. I workaholics impegnati nel lavoro (con alti livelli di commitment e bassi di ossessione-compulsione) si ipotizza che svolgano bene lavori impegnativi, che abbiano un’elevata job satisfaction e che riportino un basso interesse per le attività non lavorative. I workaholics compulsivi (che riportano alti punteggi nel committment verso il lavoro e alti in ossessione-compulsione), si ipotizza che abbiano potenzialmente una scarsa performance. I Nonworkaholics (che hanno bassi livelli di commitment e di ossessione-compulsione), si ritiene che spendano molto tempo in attività non lavorative. Infine i Nonworkaholics compulsivi (con basso commitment verso il lavoro e alti livelli di ossessione-compulsione) spenderebbero molto tempo in attività non inerenti al lavoro.

Scott et al., (1997), invece, hanno proposto tre tipi di modelli di comportamento dei workaholics, ovvero il modello compulsivo-dipendente, quello perfezionista e il modello orientato al successo. I ricercatori suggeriscono che il workaholism compulsivo-dipendente sia positivamente legato ai livelli di ansietà, a stress e problemi fisici e psicologici, e sia negativamente associato alla job performance e alla job e life satisfaction. Il workaholism perfezionista sarà più positivamente legato ai livelli di stress fisico, ai problemi fisici e psicologici, sarà ostile alle relazioni interpersonali, e riporterà bassi punteggi in job satisfaction, performance, turnover volontario e assenteismo. Infine il workaholism orientato al successo sarà positivamente legato alla salute fisica e psicologica, a job e life satisfaction, alla job performance e negativamente legato al turnover volontario e ai comportamenti pro sociali.

Spence e Robbins (1992), infine, hanno identificato tre modelli di comportamento dei workaholics basati sulle tre componenti del workaholism di Drive, Job involvement e Work Enjoyment. 1) I Workaholics riportano alti punteggi in work involvemente in feeling driven to work, e conseguono bassi punteggi in work enjoyment; 2) I Work enthusiasts hanno alti punteggi in work involvement e in work enjoyment, e bassi livelli di feeling driven to work; 3) Gli Enthusiastic workaholics hanno riportato alti punteggi in tutte e tre le componenti. (Harpaz & Snir, 2003).

 

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