Come affrontare lo stress nel luogo di lavoro

marzo 3rd, 2017 | Posted by Igor Vitale in Psicologia Clinica

 

Il clima organizzativo è ciò che si “respira” all’interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. Il clima influenza tutto quello che avviene nell’organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all’organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna.

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Il clima di un’organizzazione è stato riconosciuto come indicatore della qualità delle relazioni interne. Una delle definizioni attualmente più accreditate interpreta il clima in relazione alla cultura di un’organizzazione, ovvero riconoscono il clima come percezione, da parte delle persone, della cultura di cui essa è portatrice. Per cultura organizzativa si intendono tutte quelle norme, valori, credenze che fanno parte integrante dell’organizzazione. Le organizzazioni sono entità sociali complesse costruite per raggiungere determinati obiettivi. Un’organizzazione nasce ogni volta che due o più persone si accordano per mettere insieme risorse, lavoro, conoscenze per ottenere qualcosa che difficilmente si potrebbe ottenere individualmente. Solitamente la cultura organizzativa nasce dalle idee, dalle credenze della persona che fonda l’organizzazione, e che vengono trasmesse nel corso degli anni al suo interno. Schein (1985) la definisce come “lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi”.Nel modello della cultura organizzativa di Schein (1981, 1984, 1985, 1991) viene sostenuto che la cultura esiste a tre livelli: a livello più tangibile ci sono gli artefatti culturali che sono espressioni visibili, tangibili e udibili di comportamenti fondati su norme, valori e assunti culturali (Gagliardi, 1990). Gli artefatti possono essere divisi in categorie: oggetti fisici creati dai membri di una cultura, espressioni verbali come il linguaggio scritto e parlato, rituali, cerimonie e altre manifestazioni comportamentali. I membri di una cultura possono anche non essere consapevoli dei suoi artefatti, ma essi, in quanto tali, possono essere osservati in modo diretto da tutti; appena sotto gli artefatti ci sono i valori e le norme comportamentali: i primi sono i principi sociali, gli obiettivi e gli standard ai quali una cultura attribuisce una valenza intrinseca. Poiché definiscono ciò che sta a cuore ai membri di un’organizzazione, come la libertà, la democrazia, la ricchezza o la lealtà e costituiscono la base dei giudizi riguardo a ciò che è giusto o sbagliato, sono talvolta definiti come codici morali o etici. Le norme sono strettamente collegate ai valori. Esse sono regole non scritte che consentono ai membri di una cultura di sapere che cosa ci si aspetta da loro in una varietà di situazioni. Mentre i valori specificano cosa è importante per i membri di una cultura, le norme stabiliscono che tipo di comportamento ci si può aspettare gli uni dagli altri. I valori definiscono cosa ha valore, mentre le norme rendono chiaro cosa bisogna fare per essere considerati normali o anormali.

Infine ai livelli più profondi di un’organizzazione ci sono gli assunti, che rappresentano quello che i membri di una cultura accettano come verità. Essi influenzano le percezioni, i pensieri e i sentimenti e sono dati per scontati. Sono per la maggior parte inconsci ed esistono anche se spesso i membri delle organizzazioni non ne sono consapevoli.

Per poter parlare effettivamente di “clima”, le percezioni devono essere condivise dalla maggioranza dei membri. Il clima organizzativo è tipico, unico di ogni organizzazione, ciò che la distingue dalle altre e deriva dalla percezione collettiva che le persone hanno della loro organizzazione. Ci sono diverse dimensioni che compongono il clima organizzativo:

Coinvolgimento: il grado di partecipazione alla vita organizzativa e del coinvolgimento nei risultati dell’impresa, della consapevolezza di ricoprire un ruolo importante ed, infine, della motivazione al lavoro;

Coesione: lo spirito di gruppo e di squadra, elemento fondamentale per raggiungere degli standard elevati;

Sostegno: la percezione dell’ambiente relazionale ed in particolare il supporto offerto dai superiori;

Autonomia: il grado di indipendenza degli obiettivi lavorativi e della presenza di efficienza nel contesto;

Pressione lavorativa: il livello di stress esperito dalle persone in rapporto al proprio lavoro;

Chiarezza dei compiti e dei ruoli: il grado di chiarezza vissuto dai lavoratori in relazione a quanto devono fare, a chi devono rivolgersi e quali sono le competenze che devono mostrare di possedere nella loro posizione;

Confort: la percezione della sicurezza nel luogo di lavoro;

Fluidità e disponibilità delle informazioni: la possibilità di essere a conoscenza di vari aspetti lavorativi, di comprendere le politiche aziendali, di chiarire eventuali dubbi, di operare secondo le modalità stabilite e di essere consapevoli dei rischi lavorativi.

Sono numerosissime le variabili che possono essere oggetto di studio: ambiente fisico di lavoro, flusso e fluidità del lavoro, immagine aziendale, interesse al lavoro, rapporti con la gerarchia, rapporti interpersonali.

Anche nella letteratura, spesso la nozione di clima viene avvicinata e si intreccia con quella di cultura organizzativa. Il dibattito è ancora aperto e riguarda sostanzialmente il tipo di relazione esistente tra i due costrutti. Ashforth (1985) distingue tra concezioni condivise (cultura) e percezioni condivise (clima) e sostiene che la cultura informi il clima aiutando l’individuo a definire ciò che è importante e ha senso nella propria esperienza. Secondo questa prospettiva, i due costrutti condividono il fatto di influenzare e determinare il comportamento. Entrambi chiamano in causa la dimensione umana: sia nel clima che nella cultura “l’attore organizzativo viene considerato un produttore di rappresentazioni e di significati condivisi e contrattati nel corso dei processi di socializzazione e di scambio interpersonale che retroagiscono sul comportamento (Quaglino, 1995). Ciò che li distingue riguarda i diversi livelli di approfondimento:

  • il clima, in quanto percezione del contesto, è relativamente stabile; la cultura, in quanto insieme di assunzioni è altamente stabile;
  • il clima è consapevole, manifesto, visibile, mentre la cultura è nascosta, profonda e può essere inconsapevole;
  • il clima è riferito ad attività, ai rapporti tra le persone, al morale, al grado di soddisfazione, mentre la cultura si riferisce ai valori, alle norme, ai significati sottostanti i comportamenti;
  • il clima è il modo in cui le strutture profonde connesse alla cultura si manifestano;
  • il clima può essere facilmente misurato con un questionario; la cultura, essendo una dimensione più complessa, sedimentata e nascosta, risulta più difficile da misurare e richiede metodi diversificati.
Un esercizio per la gestione dello stress

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