Il modello generale dell’impegno organizzativo

febbraio 10th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

neuman-thompson_commitmentL’impegno in ambito lavorativo è un costrutto che influenza fortemente l’efficacia organizzativa e il benessere dell’individuo. Sono diversi i modi in cui questo costrutto è stato descritto ed operazionalizzato. Sebbene alcuni autori considerino l’impegno un costrutto unidimensionale e altri multidimensionale, secondo Meyer e Herscovitch (2001) esiste una core essence che caratterizza e distingue l’impegno da altri costrutti. Esistono due punti comuni a tutte le definizioni di impegno:

a.    è una forza che stabilisce, impone, vincola;

  1. dà direzione al comportamento;

Inoltre, per distinguere l’impegno da costrutti come motivazione e atteggiamenti, è importante notare che l’impegno, in un corso di azioni, porta alla persistenza dell’azione, nonostante ci possano essere motivi o atteggiamenti conflittuali.

Se tutte le definizioni concordano nel considerare l’impegno come un forza che stabilisce, impone, vincola, c’è meno accordo invece sul descrivere la natura di questa forza, specialmente nei modelli multidimensionali. Secondo Meyer ed Herscovitch (2001), ciò che distingue un tipo di impegno da un altro è il mind-set (ad esempio, attaccamento emotivo, sentirsi legati a, la credenza di accettazione di un certo obiettivo) che si presume caratterizzi l’impegno. Gli autori, inoltre, notano che c’è una notevole somiglianza tra i mind-set previsti dai vari modelli. La maggior parte dei modelli, ad esempio, prevede che l’impegno leghi le persone ad un corso di azione perché:

a. si desidera seguire quel corso di azione (desire): questo mind-set si sviluppa quando una persona si coinvolge, riconosce il valore, e/o costruisce la sua identità da un’ associazione con un’entità o dalla ricerca di un corso di azione;

b.    si percepisce un costo nel non seguirlo (cost): questo mind-set si sviluppa quando una persona riconosce che sta per perdere investimento, e/o percepisce che non ci sono altre alternative piuttosto che quella di intraprendere un corso di azione rilevanti per un particolare obiettivo;

c.     ci si sente obbligati a seguirlo (obligation): questo mind-set si  sviluppa come il risultato di un internalizzazione delle norme tramite la socializzazione; ricevere dei benefit induce un bisogno di reciprocare (Mauss, 1925; Gouldner, 1960; Cialdini, 1986), e/o all’accettazione dei termini per un contratto psicologico.

Meyer e Herscovitch (2001) definiscono l’impegno come “una forza che lega un individuo a un corso di azione relativo ad uno o più bersagli (target)” (p. 308). Secondo gli autori, il legame può determinarsi con un’entità (ad esempio, con l’organizzazione) e/o con un comportamento. Tuttavia quando l’impegno è riferito ad un’entità, spesso le conseguenze comportamentali sono sottintese. Similmente, quando l’impegno è riferito a un corso di azione, l’entità a cui si lega il comportamento può essere spesso inferita. Ad esempio, nel caso dell’impegno per continuità di Meyer e Allen (1997), il legame è con un’entità, ma questo implica anche un comportamento (mantenere la membership). Secondo Meyer ed Herscovitch al fine di consentire la previsione degli outcomes organizzativi, è utile nelle misure dell’impegno sia il comportamento sia l’entità.

Gli autori del modello generale dell’impegno distinguono il comportamento focale dal comportamento discrezionale. Il comportamento focale è il comportamento cui si lega la persona tramite l’impegno, il comportamento discrezionale è ogni comportamento che, sebbene non sia chiaramente specificato nei termini dell’impegno, può essere incluso all’interno di questi termini a discrezione della persona impegnata.

La ricerca mostra che l’impegno è associato ad una grande quantità di esiti organizzativi. Tuttavia, un risultato costante è che l’impegno affettivo correla in misura maggiore con tali esiti. Meyer ed Herscovitch (2001) spiegano questo risultato affermando che l’impegno affettivo è spesso operazionalizzato in maniera più ampia rispetto agli altri tipi di impegno. Rimane tuttavia difficile da spiegare come mai le correlazioni tra impegno affettivo e turnover siano più forti rispetto a quelle tra impegno per continuità e turnover. Altra possibilità interpretativa deriva dalla diversa natura del mind-set nei tre tipi di impegno: secondo gli autori quando vi è un mind-set di desiderio, tipico dell’impegno affettivo, le persone vogliono seguire un certo corso di azioni e percepiscono l’impegno come più ampio rispetto al caso in cui c’è, invece, un mind-set di costi percepiti o di obbligo: la forza del legame, infatti, non è uguale per tutti i tipi di mind-set.

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