Impegno verso il cambiamento (Commitment to Change)

febbraio 10th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

change-roadsignSecondo Herscovitch e Meyer (2002), recentemente il mondo del lavoro è cambiato molto velocemente, ma a questa continua evoluzione non è corrisposta una sufficiente attenzione al tema del cambiamento. L’impegno verso il cambiamento è definito da Herscovitch e Meyer (2002, p.475) come “una forza che lega una persona ad un corso d’azione considerato necessario per l’implementazione di successo di un’iniziativa di cambiamento.” È presumibile che l’impegno verso il cambiamento sia uno dei fattori determinanti del successo delle innovazioni nelle organizzazioni.

Nello studio del 2002, Herscovitch e Meyer hanno mostrato che è possibile generalizzare il modello di impegno a tre componenti (Meyer, Allen, 1991, 1997) all’impegno verso il cambiamento organizzativo. In particolare, hanno dimostrato che: 1) le tre componenti dell’impegno verso il cambiamento, sebbene correlate, sono distinguibili tra loro e rispetto alle dimensioni dell’impegno organizzativo; 2) l’impegno verso il cambiamento è previsore del sostegno comportamentale verso il cambiamento; 3) le tre componenti dell’impegno verso il cambiamento correlano positivamente con la percezione di esigenza di un cambiamento, ma solamente l’impegno le componenti affettiva e normativa correlano con la cooperazione e il championing, definito come un potente mezzo per superare gli ostacoli (Burgelman, 1983; Howell Higgins, 1991; Schon, 1963; Van de Ven, 1986); 4) la previsione di un comportamento può essere migliorata considerando gli effetti additivi ed interattivi con le componenti dell’impegno verso il cambiamento, in particolare quelle affettiva e per continuità. Emergono, comunque, due risultati inaspettati. Il primo riguarda l’alta correlazione tra impegno organizzativo per continuità ed impegno verso il cambiamento per continuità: probabilmente i due costrutti non sono realmente distinguibili. Il secondo riguarda il fatto che anche i dipendenti che non hanno impegno verso il cambiamento dichiarano una certa volontà ad accettare il cambiamento.

La scala di impegno verso il cambiamento di Herscovitch e Meyer (2002) è stata validata in Italia, in uno studio di Mari, Falvo, Hichy, Capozza (2005). La validità della struttura fattoriale è stata confermata: la soluzione trifattoriale spiega bene i dati; gli indici di saturazione sono tutti elevati; le variabili latenti sono correlate similmente ai risultati ottenuti da Herscovitch e Meyer (la componente affettiva è correlata negativamente con quella per continuità, positivamente con quella normativa, mentre la correlazione tra componente normativa e quella per continuità è positiva ma non significativa). È stata verificata, inoltre, tramite analisi fattoriale, la distinzione tra impegno organizzativo ed impegno verso il cambiamento organizzativo. Per la verifica della validità predittiva, le varabili criterio erano la soddisfazione, il cinismo e l’esaurimento (due componenti del job burnout). Per quanto riguarda la soddisfazione, l’impegno normativo al cambiamento tende ad aumentarla, mentre l’impegno per continuità tende a diminuirla. L’impegno normativo tende a diminuire il cinismo e l’esaurimento, mentre l’impegno per continuità tende ad aumentare l’esaurimento.

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