Clima organizzativo: definizione e significato

giugno 2nd, 2013 | Posted by Igor Vitale in Leadership

piramide2_1di Raffaele Napolitano

Tipi di gruppo, dinamiche di relazione e analisi del clima organizzativo e relazionale.

Comprendere un clima organizzativo, come ho detto, è dunque interpretare le dinamiche relazionali all’interno del gruppo che scaturiscono dalla risultante delle strutture, dei comportamenti individuali, della missione e della vision aziendale, oppure delle regole di relazione in una famiglia, in una scuola (dentro lo staff dei docenti) oppure dentro una classe o tra un gruppo di amici. Comprendere queste fonti, se è utile per interpretare e magari sviluppare profondi cambiamenti nei termini di ristrutturazione delle personalità individuali non è necessaria per comprendere il clima organizzativo. In primo luogo cerchiamo di occuparci dei dati quantitativi.
Quanto quel gruppo, al di là delle cause, è integrato? Quanto è disponibile? Quanto creativo e quanto procedurale? Quanto è tradizionalista? Quanto invece c’è unità interna e motivazione agli obiettivi?
Per indagare su questo sono state definite 14 variabili di rilevazione delle dinamiche relazionali che sono: integrazione, complementarità, incontro, mediazione, riconoscimento, dialogicità, disponibilità per ciò che riguarda le affinità elettive e: insofferenza, logoramento, fastidio, equivoco, delusione, evitamento, incomprensione per ciò che riguarda le opposizioni relazionali.

L’INSOFFERENZA si verifica quando le persone si oppongono con costrutti articolati di comportamento. Quanto più uno è, intenzionalmente, ordinato, preciso, metodico, ripetitivo, tanto più l’altro è, intenzionalmente, confusionario, vago, innovativo e creativo. L’insofferenza intercorre tra il soggetto responsabile e controllato e il creativo indipendente e produce litigio.

La DELUSIONE si impianta stabilmente quando le persone avevano interpretato, illudendosi, il comportamento dell’altro in sintonia con le proprie aspettative. La delusione può manifestarsi improvvisamente, a seguito di un inganno, ma cresce lentamente in piccole esperienze quotidiane, poco percettibili. La relazione di delusione reciproca corre tra le personalità intraprendente e espressiva. Conduce al risentimento espresso attraverso la calunnia o il tradimento.

Il LOGORAMENTO è frutto di rapporti superficiali con manifestazioni appariscenti ed estetizzanti. E’ una certa immagine, un tono sempre “sopra le righe”, che logora le persone costrette a dare risposte all’” altezza della situazione”, mai del tutto vere o del tutto chiare. Il logoramento si tipizza tra il creativo indipendente e le persone apatiche.
La fuga dal logoramento si traduce nel tentativo di mantenersi indifferenti, ma l’accumulo conduce a manifestazioni di isteria

L’EVITAMENTO è precostituita indisponibilità alla relazione. I motivi psicologici dell’evitamento sono: inibizione, incapacità di stabilire rapporti, eccesso di sensibilità, bassa autostima ma anche senso di superiorità, megalomania o superbia. L’espressivo ed il rassegnato si evitano reciprocamente. L’evitamento preclude ogni possibilità di vita comune.

Il FASTIDIO nasce dalla reattività di rifiuto “a pelle” di gesti, modi di fare, odori, rumori, sapori, immagini emanati da qualche persona. Conduce a rassegnazione e sopportazione ed al tentativo di mettere in atto l’allontanamento dall’altro. Il soggetto con forti propensioni all’attaccamento (adesivo) e l’apatico provano reciproco fastidio. Si manifesta in atti di vendetta: piccoli dispetti o vere e proprie violenze

L’INCOMPRENSIONE è l’incapacità di trovare il motivo del comportamento che l’altro mette in atto. Sebbene sia chiaro ed evidente ciò che l’altro fa, non si capisce perché lo faccia, come sia possibile che l’altro non capisca che ciò che fa non è quello che si deve fare in quella circostanza. Il confronto è sterile perché ciascuno pensa: “Possibile che non capisca che…?”. Aumenta così la necessità di osservazione e di controllo del comportamento altrui, con vere e proprie ossessioni e modelli di comportamento paranoici. Il rassegnato che il controllato vivono nella incomprensione reciproca.

C’è EQUIVOCO nei comportamenti delle persone quando le azioni non sono sinergiche ed orientate allo stesso fine o, se orientate allo stesso fine, sono svolte in modi e tempi diversi. L’intraprendente e l’adesivo (eccesso di attaccamento) equivocano sul significato dei loro comportamenti. L’equivoco rende impossibile l’intesa e conduce alla caduta della fiducia, alla diffidenza, al sospetto ed alla ripetuta attuazione di comportamenti che danneggiano se stessi e gli altri.

Il RICONOSCIMENTO porta a scoprire che gli altri vivono le stesse emozioni. Si insegna il riconoscimento attraverso espressioni del tipo: “Ma lei non si è accorto che…” spiegando il motivo per cui una terza persona manifesta un certo comportamento. Il riconoscimento è l’antidoto dell’equivoco: si basa sulla comprensione delle aspirazioni, delle frustrazioni e delle difficoltà dell’altro. Il riconoscimento si tipizza tra il sensibile rassegnato e il creativo indipendente.

La DISPONIBILITA’ scaturisce dall’apertura verso l’altro che rende possibile un’azione positiva senza che ciò costi molta fatica. Spesso è valutata nell’intenzione più che nel risultato. Consente di superare l’insofferenza. La disponibilità nasce nell’incontro tra l’espressivo e l’adesivo.

La COMPLEMENTARITA’ nasce dalla consapevolezza che l’uno farà le cose che non possono essere fatte dall’altro. Si fonda sulla serena accettazione che gli altri stiano facendo esattamente ciò che c’è bisogno di fare perché è utile per tutti. Lo sfondo della complementarità è la tranquillità e il realismo ed è l’antidoto alla delusione perché non si fonda su aspettative fantastiche. La complementarità vige tra l’apatico e il controllato.

L’INCONTRO è l’antidoto del logoramento perché presuppone la assoluta diversità delle persone, compresa l’estraneità dei modelli mentali e degli schemi d’azione, ma le impegna nell’obiettivo di scoprire che le diversità sono una potenza a cui ciascuno può attingere. L’incontro produce unità. L’incontro avviene tra il sensibile rassegnato e l’intraprendente.

La DIALOGICITA’ è possibile quando ci siano “cose da dire” e ci sia un contesto in cui possono essere dette. Una relazione in cui si discute di ogni cosa, non si litiga perché, anche di fronte agli idee o alle opinioni più divergenti, sa che è possibile condurre a buon fine la discussione. E’ l’antidoto all’evitamento perché diminuisce le tensioni, supera le impressioni troppo superficiali o troppo appariscenti. La dialogicità intercorre tra il creativo e l’adesivo.

L’INTEGRAZIONE è la base per una buona organizzazione (e non il contrario). Vi è integrazione quando nessuno travalica o tradisce le aspettative che l’altro aveva riposto su di lui: il gioco delle parti, dei compiti, delle funzioni e dei ruoli è armonioso. L’integrazione è l’antidoto del fastidio perché rispetta l’identità di ciascuno e mette tutti nella “giusta distanza relazionale” reciproca. Si attua tra controllo ed espressione.

La MEDIAZIONE costruisce il “senso comune” perché modera gli eccessi e stimola le energie necessarie per raggiungere un obiettivo. E’ l’antidoto all’incomprensione perché negozia i significati e libera dal controllo reciproco. Produce accordo. E’ la relazione tipica tra intraprendenti e apatici.

Il COINVOLGIMENTO che viene definito come condivisione della vision, della mission e partecipazione nei rapporti interpersonali, motivazione, contiene al suo interno i concetti – se pur sovrapposti e non ben delineati e distinti, per questo difficilmente quantificabili e successivamente poco precisamente interpretabili perché arbitrari e soggettivi – di integrazione, incontro, disponibilità e dialogicità.

La COESIONE, spirito di gruppo e dunque unità interna è invece scaturente da dinamiche interne di mediazione, incontro, disponibilità e riconoscimento, e dunque per converso dalla scarsa presenza di dinamiche di equivoco, incomprensione, logoramento ed evitamento.
Il SOSTEGNO invece viene individuato nella capacità di sostenere i colleghi condividendone i pesi, nella disponibilità interna, nella disponibilità verso i bisogni degli appartenenti al gruppo e pertanto è figlio di dinamiche di affinità di disponibilità, riconoscimento, incontro. Bassi livelli di insofferenza, logoramento e incomprensione.

L’AUTONOMIA: indipendenza interna ed esterna, autonomia nelle scelte e nella capacità di portare a termine un obiettivo anche singolarmente è frutto di dinamiche di incontro, complementarità, riconoscimento e dialogicità e pertanto necessita di bassi livelli di fastidio ed incomprensione e delusione.

L’ORIENTAMENTO AL COMPITO, che abbiamo visto rispondere alle domande: quanto è importante raggiungere gli obiettivi prefissati, quanto vengono raggiunti e simili è invece determinato dalla minore o maggior presenza di integrazione interna e di incontro.

La PRESSIONE LAVORATIVA individuabile nella quantità di stress si sviluppato all’interno dell’organizzazione è sempre frutto di dinamiche di opposizione come l’insofferenza, il logoramento, il fastidio e l’equivoco, mentre, nel caso in cui sia produttiva ed efficace sarà scaturita da un alto livello di integrazione interna e complementarità, anche se allora non assume più quei connotati che la fanno definire “pressione lavorativa”.

L’INDICATORE DI CHIAREZZA DEI COMPITI e dei ruoli che corrisponde alla capacità di rendere espliciti gli obiettivi, i compiti ed i ruoli all’interno ed all’esterno è invece quantificabile se analizzato nella cianiche interne di relazione di dialogicità, disponibilità e riconoscimento, oppure nell’assenza di equivoco e incomprensione.

Il COMFORT, che si caratterizza nella sicurezza e la qualità strutturale dell’organizzazione, è figlio della complementarità, della mediazione e dell’integrazione e non può esistere nell’evitamento e nel fastidio.

La FLUIDITÀ e la disponibilità delle informazioni sottendono la chiarezza interna e anche la semplicità di accesso alle informazioni e agli obiettivi, la condivisione e la consapevolezza interne e pertanto sono da mettere in connessione con le relazioni di dialogicità e integrazione e conseguentemente sono poco presenzi se sono alti gli indicatori di equivoco ed evitamento.

L’INDICATORE EQUITÀ che corrisponde al livello percepito di giustizia interno al gruppo circa i rapporti, i ruoli, e le mansioni è alto se sono alte integrazione e riconoscimento e basso quando sono alti i livelli di equivoco e di insofferenza.

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