Piramide dei bisogni di Maslow

dicembre 5th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

di Antonella Matichecchia

Il Modello della Piramide dei Bisogni (o gerarchia dei bisogni) sostiene che un bisogno soddisfatto cessa di essere motivante e non lo diventa se prima non sono stati soddisfatti i bisogni di ordine inferiore. Il comportamento di una persona tende a soddisfare i bisogni ordinati con una precisa gerarchia; si cerca di soddisfare i bisogni inferiori per primi e poi ―salire‖ ai bisogni sempre più complessi. Abraham Maslow (1943, pp 370-96) rese più semplice la sua teoria costruendo ―La Piramide dei Bisogni”.

piramide maslow

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figura 1. Piramide dei Bisogni di Maslow (1954)

Alla base della piramide ci sono i bisogni fisiologici, che sono legati alla sopravvivenza dell’individuo, include bisogni di disponibilità di cibo, aria e acqua sufficienti alla sopravvivenza, precedono in ordine di importanza ogni altro tipo di esigenza; al primo piano troviamo i bisogni di sicurezza, la necessità di essere protetti dal dolore psicologico e fisiologico; cioè quei bisogni che, se soddisfatti, garantiscono una certa stabilità durante la vita del soggetto: nell’ambito lavorativo i bisogni fisiologici e di sicurezza sono soddisfatti in gran parte dalla retribuzione e dalla chiarezza delle regole. Al piano successivo ci sono i bisogni di appartenenza dunque sono le relazioni con gli altri e il bisogno di identificarsi in un gruppo sociale; al terzo piano i bisogni che incontriamo sono quelli di stima ad esempio il rispetto reciproco, fiducia in se stessi eccetera; infine al vertice della piramide ci sono i bisogni di autorealizzazione come la moralità. Quindi man mano che si sale i gradoni della piramide di Maslow incontriamo bisogni sempre più astratti o comunque non legati all’integrità fisica della persona. Anche se le ricerche non supportano esplicitamente questa teoria, vi è un‘implicazione manageriale fondamentale dell‘ipotesi di Maslow sicuramente degna di nota, cioè il fatto che un bisogno soddisfatto può perdere il suo potenziale motivazionale. i manager dovrebbero quindi fare attenzione a motivare i lavoratori con programmi o tecniche che tengano conto in modo attento dei bisogni emergenti o non ancora soddisfatti. Molte aziende hanno reagito a questa raccomandazione offrendo ai propri dipendenti, oltre ai tradizionali elementi di premio, anche orari flessibili e benefit.

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