Soddisfazione lavorativa nella teoria Aspettativa Valenza di George e Jones

dicembre 19th, 2013 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

soddisfazionedi Antonella Matichecchia

In questo articolo continuiamo la nostra rassegna di teorie sulla soddisfazione lavorativa, trattando il tema della Teoria Aspettativa-Valenza di George e Jones.

La teoria elaborata da George e Jones nel 1999 si basa su tre principali passaggi. Infatti la dinamica dello scambio lavorativo parte dall’INPUT poi passa dalla PRESTAZIONE per arrivare all’OUTPUT. L’INPUT può essere rappresentato dallo sforzo, dall’impegno, dalla disciplina; mentre PRESTAZIONE è la qualità e la quantità del lavoro, l’OUTPUT cioè stipendi, sicurezza e carriera. Dalla precedente tesi prende spunto un’ennesima teoria sulla motivazione al lavoro; Vroom elabora la teoria dell’Aspettativa-Valenza da cui si ricava questa definizione: ―gli individui indirizzano i loro sforzi verso quelle attività che possono portare all’ottenimento di risultati desiderabili‖ (Vroom,1964 p.331) Parte dal presupposto che l’uomo sia un decisore fortemente razionale e cosciente, che sia motivato all’attività di lavoro. La teoria si sviluppa su tre dimensioni che sono:

a) l’aspettativa

b) la valenza

c) la strumentalità o valore

L’aspettativa è la percezione di quanto lo sforzo o l’impegno verso una prestazione possa condurre ad una ricompensa. Le aspettative prendono la forma di probabilità soggettive. Un‘ aspettativa pari a zero indica che lo sforzo non esercita alcun impatto preventivo sulla prestazione. Un‘aspettativa pari a 1 fa pensare che la prestazione dipenda totalmente dallo sforzo. fattori che influiscono sulle percezioni di aspettativa del collaboratore sono: autostima, autoefficacia, successi già ottenuti in passato nello svolgimento dello stesso compito, assistenza da parte del superiore e dei subordinati, padronanza delle informazioni necessarie per portare a termine il compito, disponibilità di beni materiali e attrezzature per lavorare.

La valenza esprime la desiderabilità di un risultato cioè il valore positivo o negativo (soddisfazione o insoddisfazione) che le persone assegnano ai risultati. La valenza riflette le nostre preferenze personali. Ad esempio, molti collaboratori assegnano valenza positiva al fatto di ricevere del denaro in più in riconoscimento dei propri meriti. La valenza di un risultato dipende dalla necessità dell‘individuo e si può misurare a scopi di ricerca con scale che variano da un valore negativo ad uno positivo.

Ad esempio, la valenza di un individuo nei confronti di un maggiore riconoscimento può essere valutata su una scala che varia tra -2 (molto indesiderabile), 0 (neutro) e +2 (molto desiderabile). La strumentalità o valore è la relazione percepita tra quantità e qualità della prestazione e della ricompensa attesa, quanto un lavoratore pensa che il suo operato influenzi il risultato. La strumentalità varia da -1 a 1. Una strumentalità pari a 1 indica che l‘ottenimento di un determinato risultato dipende totalmente dalla prestazione nello svolgimento di un compito. Se invece la strumentalità è pari a 0, non c‘è relazione tra la prestazione e il risultato. Una strumentalità pari a -1, rivela che un‘alta prestazione riduce la possibilità di ottenere un risultato mentre un basso livello di prestazione l‘aumenta. Vroom mette in relazione le tre dimensioni e crea una formula che da come risultato la Motivazione Lavorativa.

M = V x A

ovvero

Valenza x Aspettativa

Vroom illustra che la valenza può essere sia positiva che negativa in base a quanto un soggetto desidera qualcosa; mentre l’aspettativa può essere solo positiva infatti, se la persona non riconosce alcuna possibilità di conseguire l’obiettivo l’aspettativa sarà pari a 0 e quindi non ci sarebbe alcuna Motivazione a svolgere un dato compito. La percezione, gioca un ruolo fondamentale nella teoria dell‘aspettativa, perché pone in rilievo l‘abilità cognitiva di anticipare le probabili conseguenze del comportamento. La teoria dell‘aspettativa può essere utilizzata per prevedere il comportamento in ogni situazione in cui si debba compiere una scelta tra due o più alternative possibili. In base alla teoria dell‘aspettativa, la motivazione del collaboratore probabilmente diminuirà a causa del calo nelle ricompense estrinseche ( stipendi, bonus)

Teoria aspettativa-valenza: Implicazioni

Per incrementare l’aspettativa sulla performance
• aumentare la consapevolezza dell’individuo di poter conseguire una performance, fornendo il necessario training, assicurando tempi e risorse necessarie al conseguimento, richieste chiare.

Per incrementare l’aspettativa sull’outcome:
• incrementare la sicurezza che ad una data performance ne consegue una ricompensa, ad esempio misurando la performance, fissando criteri di valutazione o definendo sistemi di incentivazione sui risultati.

Per incrementare la valenza:

• incrementare il tipo di ricompense aderenti con i bisogni espressi dagli individui, ad esempio individualizzando i sistemi retributivi.

Limiti dell’approccio:

  1.  Valenza ed aspettativa non necessariamente sono mutuamente interdipendenti
  2.  L’influenza, sul processo motivazionale, di altri aspetti (colleghi, superiori, dipendenti) è del tutto trascurata.
  3.  Il modello uomo razionale e sempre cosciente degli obiettivi da raggiungere e dei diversi possibili percorsi per conseguirli.
  4.  La valutazione della forza motivazionale non risulta influenzata dalla storia dell’individuo.
  5.  la teoria sembra più adatta a spiegare le scelte professionali e di mestiere piuttosto che la motivazione al lavoro.
  6.  la capacità predittiva della teoria è migliore quando applicata al confronto tra soggetti rispetto all’applicazione sul singolo
  7.  non per tutti i soggetti la relazione tra i tre fattori è di tipo moltiplicativo, per alcuni è di tipo sommativi.

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