Come Scegliere il Metodo di Selezione del Personale in base al Contesto

Affinché il selezionatore possa avere la consapevolezza della dinamica relazionale, è importante prendere in considerazione anche la dimensione del “contesto” in cui l’intervista si realizza (Argentero 2001, Castiello D’Antonio 2006), in questo caso, dunque, parliamo di contesto relazionale. Il contesto può anche essere analizzato sotto il versante di alcune dimensioni che possono influenzare il corso dell’intervista:

  • La dimensione organizzativa include: la durata dell’intervista, i costi, i ruoli presenti ed agiti e gli obiettivi concordati ed esplicitati durante l’intervista. Questa dimensione include quindi dei fattori oggettivi tra i quali ritroviamo anche le variabili economiche politiche e sociali;
  • La dimensione istituzionale fa riferimento all’immagine indefinita che il candidato ha riguardo all’identità dell’azienda, immagine che scaturisce da una attività mentale anticipatoria e di costruzione fantastica della realtà aziendale, che serve per colmare il vuoto informativo ed ottenere maggiore sicurezza. L’esistenza di questo fenomeno evidenzia la necessità, da parte dell’esaminatore, di possedere una conoscenza completa e dettagliata dell’azienda e delle posizioni organizzative per le quali svolge la selezione, al fine di contrapporre, ad elementi irreali che possono facilmente coinvolgerlo, informazioni che abbiano una certa concretezza.
  • La dimensione psicologica riguarda quei fattori relativi al contesto che hanno un significato psicologico, nel senso che possono venire percepiti diversamente dai vari intervistatori, anziché avere un’influenza oggettiva sul loro comportamento. Tra i fattori che possono influenzare psicologicamente i giudizi dell’intervistatore ritroviamo:
    • Gli scopi dell’intervista. Ci sono casi in cui l’intervista di selezione ha come scopo principale quello di attrarre i candidati verso i posti di lavoro offerti, piuttosto che quello di occuparsi della selezione vera e propria. Le prime interviste all’interno del processo di selezione hanno fondamentalmente uno scopo di reclutamento, per attrarre un vasto numero di candidature utili alle successive fasi del processo selettivo (Powell, 1991); le interviste finali, invece, hanno un intento più selettivo, per fare in modo che il candidato risponda effettivamente ai requisiti richiesti e che si inserisca adeguatamente all’interno dell’organizzazione. In genere l’enfasi viene data al reclutamento piuttosto che alla selezione quando il posto disponibile non risulta, per qualche ragione, attraente; in questo caso infatti è possibile che gli intervistatori dedichino maggiore tempo alla discussione delle caratteristiche della mansione (job description), piuttosto che alle caratteristiche del candidato, tendendo a minimizzare gli aspetti negativi e ad esaltare, invece, quelli positivi;
    • La chiarezza della mansione che dipende fortemente da quanto l’intervistatore sia stato in grado di fare un’analisi dettagliata delle attività e delle responsabilità relative alla mansione, e quindi dal suo grado di preparazione.
    • Rischi connessi alla decisione. La percezione del rischio connesso alla decisione (per esempio il rischio di prendere una decisione sbagliata) incide nelle valutazioni dell’intervistatore, in misura tanto maggiore quanto più elevata è l’importanza economica ed organizzativa di una determinata posizione lavorativa. Webster (1982) è stato tra i primi a sostenere che le dinamiche mutevoli del mercato del lavoro, che determinano la quantità di candidati disponibili per una certa posizione, possono alterare i giudizi degli intervistatori. Infatti, se le condizioni del mercato sono poco favorevoli e quindi il reclutamento ha avuto un successo solo moderato, il candidato può ricevere delle valutazioni positive in misura eccessiva dal momento che l’intervistatore deve fare in modo di rendere il posto di lavoro quanto più possibile attraente; al contrario, se le condizioni del mercato si mostrano favorevoli e di conseguenza il gruppo di candidati con le qualifiche desiderate è piuttosto numeroso, i candidati possono ricevere valutazioni più negative.
    • Obbligo di giustificazione. Spesso, prima di raggiungere un consenso di gruppo (nelle panel interviews), ogni valutatore è chiamato a dare una spiegazione circa la raccolta delle informazioni, le valutazioni espresse ed il giudizio finale. Dover giustificare i propri giudizi significa per l’intervistatore dover confrontare le sue valutazioni con un criterio di validità esterno. Il semplice fatto che debba giustificare le sue decisioni riduce gli effetti della prima impressione sul candidato ed aumenta il ricordo delle informazioni significative.

Quando questi fattori situazionali esercitano un influenza psicologica molto forte sull’intervistatore, gli effetti del contesto potrebbero rivelarsi determinanti per l’esito dell’intervista.

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