Psicologia delle Risorse Umane

gennaio 20th, 2015 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

psicologia-risorse-umaneIl lavoro salariato ha assunto le caratteristiche tipiche della sua forma standard all’interno della grande impresa e dell’amministrazione pubblica. In tali contesti, l’attività lavorativa è gerarchicamente subordinata. Ciò ha attirato l’attenzione delle scienze psicologiche e sociali, interessate al tema del lavoro e dei suoi effetti sulle persone. Tra le grandi funzioni delle imprese (produzione, finanza e marketing), la funzione delle risorse umane è l’ultima nata e ha registrato l’evoluzione più forte dopo il 1960, con un’accelerazione durante gli anni Ottanta. Storicamente parlando, il nome “risorse umane” ha avuto una sua evoluzione: da amministrazione del personale, a relazioni umane, a management strategico e infine a sviluppo del potenziale umano. Vediamo ciascuna fase.

L’amministrazione del personale. Taylor aveva ben capito l’importanza delle risorse umane; egli parlava di uno spreco di risorse umane dovuto al sistema del lavoro manuale, dell’utilizzo della forza fisica, dei tempi e dei metodi di lavorazione. Secondo Taylor il costo della manodopera doveva essere minimo.

L’idea era quella di creare un modello ideale di gestione formale, il cui fine era quello di mobilitare in modo ottimale le risorse umane dell’organizzazione. Per raggiungere questo scopo era necessario rinforzare il controllo dei comportamenti: ogni operatore doveva svolgere unicamente il suo compito (assegnato dalla gerarchia), secondo un ritmo imposto, come se si trattasse di una macchina. Per gestione delle risorse umane si intendeva quindi: indicare i compiti da svolgere; le persone dovevano essere assunte e come le risorse dovevano essere distribuite tra i dipendenti; la scelta delle attività alternative doveva basarsi su criteri non ambigui. Dal punto di vista della pratica della gestione, l’amministrazione del personale si occupava generalmente della registrazione, del monitoraggio e del controllo dei dati individuali e collettivi del personale dell’impresa. La teoria dell’amministrazione del personale si è esclusivamente interessata alle capacità operative necessarie al mantenimento del posto di lavoro. Le altre capacità cognitive e operative dell’individuo, i suoi sentimenti, gli altri suoi bisogni, le sue motivazioni erano considerati estranei al funzionamento dell’organizzazione.

Le relazioni umane. A partire dagli anni Trenta del secolo scorso, sono diventate correnti di pensiero importanti della psicologia e della sociologia del lavoro la scuola delle relazioni umane. I ricercatori di questa scuola dimostrarono che il funzionamento dell’impresa è strettamente legato ai fattori ambientali e relazionali, per cui nell’attività di lavoro è necessario umanizzare le relazioni tra le persone. Quindi le relazioni sociali, l’igiene e la sicurezza e anche la formazione vengono ad interessare la funzione delle risorse umane. Secondo questa nuova visione diventano importanti i fattori psicosociologici.

Il management strategico delle risorse umane. La modernizzazione seguita alla crisi petrolifera dell’inizio degli anni Settanta del secolo scorso rese più duri i problemi dell’impiego, vediamo infatti l’abolizione dei posti dei lavoro e la creazione di altri impieghi più qualificati. Il personale fu costretto ad allargare il proprio campo d’azione a causa della ricerca sfrenata dell’efficacia economica. Questi cambiamenti indicano che gli orientamenti della funzione delle risorse umane sono andati aprendosi a una maggiore autonomia e a una migliore integrazione con le strategie dell’impresa, nel senso di aver messo al servizio delle imprese e delle risorse umane efficacia e qualità.

Lo sviluppo del potenziale umano. A partire dalla metà degli anni Novanta del secolo scorso, l’idea di valorizzare il potenziale umano e di incrementarne lo sviluppo è andata sempre crescendo nel mondo industriale. L’idea di base di questo nuovo cambiamento è che il potenziale umano comprende sia le risorse fisiche. Tecnologiche, finanziarie e umane, ma anche le capacità come i saperi, le conoscenze, l’acquisizione delle competenze, l’abilità di metterle in opera. In quest’ottica le risorse umane sono fondamentali perché esse determinano, con le competenze tecniche, la possibilità che l’impresa crei del valore. Questa corrente di pensiero è andata considerando che la gestione del personale non può essere fatta in maniera del tutto razionale, perché sono in gioco altre forze, altre tensioni che sfuggono alle regole. Infatti, non è più sufficiente riuscire a gestire bene il personale, bisogna sapere mobilitare le sue energie e svilupparne il coinvolgimento.

Strategie di sviluppo del potenziale umano. L’idea di base è che se l’impresa vuole sopravvivere, deve proiettarsi verso il futuro mediante la diffusione degli obiettivi da raggiungere, l’aggiornamento delle competenze, l’utilizzo dei saperi acquisiti.

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