Gennaio 23, 2015 In Psicologia del Lavoro By Igor Vitale

Come Fare la Selezione del Personale

Selezione. Diverse sono le metodologie di valutazione da utilizzare per la selezione dei candidati. La scleta delle metodologie da usare varia in base agli obiettivi dell’azienda, dei requisiti da indagare e dei tempi a disposizione. Le più diffuse metodologie disponibili sono: l’intervista individuale, gli assessment center e i test.

Il colloquio individuale è il metodo maggiormente utilizzato nelle aziende, sia per la quantità di informazioni che consente di ottenere, sia perché è la tecnica di più facile somministrazione. Il suo scopo principale è quello di consentire al selezionatore e al candidato una conoscenza reciproca. Il selezionatore cerca di far emergere la personalità e gli interessi del candidato per verificarne la congruenza con il profilo ideale; il candidato è interessato a capire se l’azienda e il lavoro offerto sono adatti alle sue aspirazioni.

I colloqui di gruppo (o assessment center) sono molto utile per capire come l’individuo si comporta quando è inserito in un gruppo, quindi per valutare principalmente le sue capacità di relazione, di leadership e di problem solving. Solitamente il selezionatore non interviene, ma fa solo da osservatore annotando su appositi moduli il comportamento dei vari candidati. Oltre alle due tipologie appena descritte ve ne sono anche altre, come per esempio il colloquio in serie e il colloquio in panel: nel primo caso il candidato sostiene diversi colloqui con più selezionatori, ciò consente di ottenere maggiore punti di vista da integrare tra di loro. Nel secondo caso invece il candidato sostiene il colloquio in presenza di più selezionatori che pongono domande alternandosi tra di loro. Anche attraverso l’uso dei test è possibile valutare la personalità dell’individuo e comprendere meglio il suo carattere.

Dopo l’applicazione dei diversi strumenti prescelti, il selezionatore stabilisce una graduatoria dei soggetti maggiormente rispondenti al proprio profilo del candidato ideale, sulla base delle diverse informazioni che ha raccolto. Secondo alcuni studi, i giudizi dell’esaminatore possono essere influenzati da numerosi fattori connessi alle caratteristiche demografiche dell’esaminato:

– Il genere: secondo alcune ricerche i candidati maschi venivano valutati più favorevolmente e avevano poi stipendi più alti rispetto alle candidate donne. Da un minor numero di studi invece emerge che sono le donne a ottenere maggior favore.

– Provenienza etnica: sono valutati più positivamente i candidati appartenenti alla medesima razza dell’intervistatore; tale effetto agisce però in misura minore tanto più l’intervista è strutturata.

– Età: le similarità demografiche provochino errori di valutazione che favoriscono i candidati più simili all’intervistatore.

Nel corso del processo di valutazione è indispensabile che il selezionatore neutralizzi quegli elementi che potrebbero compromettere la validità della selezione stessa. Ecco perché il momento della valutazione costituisce la fase più delicata del processo di selezione. Si possono verificare situazioni di ingratiation  e di  deception. Per ingratiation si intendono quei comportamenti verbali e non verbali che il candidato mette in atto in modo intenzionale al fine di riscuotere un’impressione positiva nei confronti del selezionatore. Per reception si intende, invece, quei comportamenti che il candidato agisce con l’intento di nascondere quegli aspetti personali o professionali che egli considera negativi e che pertanto avrebbero maggiore probabilità di essere giudicati in mood sfavorevole dal selezionatore. Sta al selezionatore riconoscere tali strategie comportamentali e prestare attenzione sia ai comportamenti verbali che a quelli non verbali del candidato.

Finita la fase di selezione, il selezionatore fa il profilo psicoprofessionale del candidato. Per profilo professionale si intende il resoconto di tutte le esperienze professionali svolte dal candidato; per profilo psicologico, invece, una descrizione delle caratteristiche personali e comportamentali del candidato, nonché i suoi valori e le sue aspettative. Non è il selezionatore a compiere la scelta finale sull’assunzione del candidato: il più delle volte suggerisce pareri e consigli alla committenza, la quale poi potrà scegliere tra la rosa dei candidati proposti.

Accoglimento e inserimento. L’azienda sceglie quindi il candidato da assumere e avvia le ultime fasi del processo di selezione relative all’accoglimento e all’inserimento. In alcune organizzazione può succedere che venga data maggiore importanza al processo di valutazione e venga invece trascurata la fase di inserimento. Per accoglimento si intendono tutte quelle iniziative e procedure formali nei primi giorni di lavoro che hanno l’obiettivo di fornire al dipendente che entra nell’organizzazione tutte le informazioni utili per conoscere meglio il sistema organizzativo e il lavoro a cui è destinato, i suoi diritti e doveri. Mentre l’accoglimento mira soprattutto a fornire informazioni di tipo generale, l’inserimento consiste in un programma di azioni di formazione, addestramento e assistenza volto a consentire al nuovo assunto la conoscenza e l’adeguamento alle procedure, ai metodi di lavoro, alle prassi organizzative dell’azienda.

Criticità e valutazione del processo di selezione. L’attendibilità della previsione del futuro comportamento lavorativo del candidato è influenzata da molti fattori: informazioni che si possono ottenere dai candidati; variabili che incidono sulla prestazione lavorativa.

Conclusioni. Gli specialisti che agiscono come consulenti offrono alle organizzazioni tre principali tipologie di contributi:

  • Partecipare alla progettazione e al miglioramento dei processi di selezione.
  • Facilitare il processo di valutazione.
  • Consigliare il management.

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