Tutto quello che devi sapere su Taylorismo e Fordismo: tesi, tesina, riassunto

febbraio 17th, 2015 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

fordismo-taylorismoFrederick Winslow Taylor nasce il 20 marzo 1856 a Philadelphia, una delle città più ricche della nazione oltre che un centro industriale molto importante a padre avvocato e madre attivista femminista benestante. Cresce e subisce l’influenza dello sviluppo industriale, del fermento culturale e della grande fiducia nel progresso e nell’innovazione. Durante la sua vita fa molti viaggi, specie in Europa, dove visita musei, frequenta scuole e impara nuove lingue. Vede nel clima positivista e scientista della scienza, nei suoi principi al servizio della produzione, la convinzione che da questo possa derivare il progresso della società e della nazione.

Inizialmente lavora alla MIDVALE STEEL COMPANY come operaio, impiegato e addetto ai macchinari, ma in breve diventa sottocaporeparto ottenendo la sua prima posizione dirigenziale. La sua carriera progredisce rapidamente diventando poi caposquadra, sovrintendente e primo meccanico, ingegnere capo deputato alla manutenzione e allo sviluppo tecnico dei macchinari e dell’impianto. Qui egli adopera un comportamento caratterizzato dall’autoritarismo per cui non sono tollerate scuse né imperfezioni sul lavoro. Allo stesso tempo, però, pone grande attenzione agli atteggiamenti amichevoli e cordiali in modo da ottenere consenso e disponibilità per l’applicazione dei suoi progetti. E’ sempre qui che inizia a raccogliere la maggior parte di informazioni e dati sui metodi più efficaci e veloci per svolgere determinate mansioni e, così, migliora i macchinari e i sistemi di produzione.

Dopo il decennio alla Midvale Steel Company, intraprende la carriera da consulente, specie nel periodo della grande depressione del ’29 (depressione che non intacca la sua attività. Le prime esperienze sul campo le ha alla SIMONDS MANUFACTURING COMPANY, senza però smettere di svolgere attività sul campo (taglio dei metalli e ricerca). Gli interventi che propone sono guidati dalla convinzione che la riorganizzazione deba iniziare dal miglioramento delle tecnologie x poi estendersi alla gestione dei lavoratori, operai specializzati e comuni.

Desideroso di ottenere i massimi profitti x finanziare i suoi progetti, si trasforma in inventore attivo, iniziando a giocare in borsa e acquistando azioni di diverse industrie. Inizia a rivolgersi a un pubblico sempre + vasto, facendosi portavoce di istanze politiche + precise e delle possibilità di miglioramento della vita economica e sociale grazie all’organizzazione razionale e alla conoscenza tecnica. Viene considerato portatore di un importante messaggio riformista grazie ai suoi principi di organizzazione sistematica del lavoro contro gli sprechi e le inefficienze e grazie all’attenzione rivolta alla figura dell’esperto. Il suo massimo obiettivo è quello di eliminare attraverso l’applicazione dello scientific management il visibile disordine e i problemi del sistema tradizionale di fabbrica.

Il modello di Taylor può essere inteso come enucleazione del rapporto tra varie componenti che contribuiscono alla sua definizione. Anzitutto può definirsi in base alla dimensione sociale e macroeconomica, in base alla configurazione del lavoro, a quale valore viene ad assumere nella società del tempo, sotto quali condizioni si modifica il rapporto tra l’impresa e il nuovo lavoratore salariato e quale valore assume il rapporto di scambio economico. Un secondo livello è quello più organizzativo, alla luce dei principi e della visione economica, in base ai rapporto tra le nuove tecnologie, i metodi di lavoro e gli uomini che operano in un contesto in rapida evoluzione. Il modello si sviluppa in un cambio epocale dei rapporti lavorativi dove la stabilità occupazionale diventa sempre+necessaria e assume crescente importanza la remunerazione stabile del lavoro, alla quale sono interessate masse rilevanti di persone la cui presenza in azienda diviene sempre+continuativa. Inoltre il modello assume la concorrenza come leva fondamentale dello sviluppo economico. Inoltre l’aumento della produttività rappresenta un beneficio per il lavoratore perché il salario che egli ottiene in cambio del maggior lavoro può essere usato per acquistare i beni che i lavoratori stessi hanno prodotto. Nel modello di Taylor lo scambio tra lavoratore e imprenditore non deve essere manipolabile attraverso varie forme di intreccio sociale. Il salario è l’elemento centrale dello scambio, un salario massimo possibile nelle condizioni possibili che garantiscono al lavoratore la sua massima valorizzazione attuale e futura. Taylor è anche contrario alla cooperazione ai risultati dell’impresa e alla partecipazione degli utili, ma non è ostile ad ogni forma di aggregazione e organizzazione esterna, sebbene veda in esse un potenziale elemento di disturbo in vista dell’obiettivo del raggiungimento dell’efficienza che consente di accrescere la produzione. E’ in questa linea che si inserisce la sua posizione avversiva contro i sindacati o altre organizzazione perché bloccano lo sviluppo della produzione con inutili lotte e scioperi mentre con l’organizzazione scientifica è sufficiente che un operaio denunci l’ingiustizia subita perchè giustizia sia fatta, oppure che dichiari che le condizioni di lavoro non sono buone perchè ci sia un’indagine a cui egli stesso potrà partecipare. Il sistema di incentivazione e aumento salariale per Taylor è uno strumento tramite cui assumersi gli uomini, il metodo e i risultati migliori e combattere le ragioni dell’arretratezza dell’impresa. Il salario ha una funzione di motivazione, di riconoscimento della performance e quant’altro connesso alla situazione lavorativa e deve consentire di conseguire un adeguato tenore di vita e far migliorare le prestazioni di lavoro. Occorre per Taylor selezionare gli operai disposti a impegnarsi per conseguire il rendimento prefissato in cambio delle maggiorazioni salariali ed è indispensabile per garantire un aumento. Bisogna dunque esser certi di avere a disposizione gli operai più abili e capaci! Taylor, inoltre è l’inventore del cottimo differenziale che obbedisce a 2 criteri: 1.riconducibile alle esigenze di scientificità dell’organizzazione del lavoro che si deve riflettere nel sistema, 2.ad una logica + gestionale, capace di ricondurre alla motivazione, allo status e alla definizione di un contratto psicologico tra lavoratore e impresa in grado di assicurare continuità di prestazioni e reciproca soddisfazione. Il cottimo differenziale è un sistema di retribuzione che prevede che l’operio percepisca in aggiunta alla normale paga oraria un riconoscimento nel casi in cui riesca a compiere il lavoro in un tempo inferiore a quello considerato standard. Nel caso in cui invece non completi il lavoro nel tempo prestabilito, è prevista una detrazione dalla paga del prezzo unitario dei pezzi che non ha prodotto. Questo ha l’obiettivo di dimostrare il valore fondamentale dello studio dei tempi per accrescere significativamente l’efficienza di un’organizzazione.

In qualità di inventore e ingegnere esperto, Taylor comprende che i miglioramenti tecnici richiedono innovazione organizzative e concepisce per la 1°volta un sistema organizzativo di fabbrica in cui lo studio delle applicazioni tecniche sia sistematico e sopraordinato rispetto al prodotto e idea un dipartimento di pianificazione preposto all’analisi e alla standardizzazione degli utensili e delle macchine. Giunge all’approfondimento del rapporto tra la macchina e l’uomo, considerandolo come variabile incidente sull’ottimizzazione del risultato finale. In questo senso si studiano i movimenti umani non solo in termini di fatica e standardizzazione, ma anche nel rapporto con gli strumenti. Al centro delle sue sperimentazioni ci sono lo studio dello strumento migliore, il rapporto tra questo e l’operaio e un contesto attrezzato affinchè il risultato rappresenti un’ottimizzazione delle attività lavorative in tutti i suoi aspetti. Ciascun operaio, a qualsiasi livello dell’organizzazione deve avere un compito giornaliero chiaramente definito, delimitato accuratamente e non facile da compiersi.

Lo scientific management è il risultato organizzativo organico e congruente con l’approcciare minutamente i problemi connessi alle tecnologie, ai metodi di lavoro e alle persone. Secondo il metodo scientifico l’arte dell’organizzazione consiste nel saper programmare il lavoro, nel poter assegnare giornalmente a ogni operaio un compito nel quale la sua discrezionalità venga limitata da appositi uffici e funzioni in grado di determinare scientificamente la mansione da svolgere. La determinazione del compito viene appurata scientificamente tramite la ricerca di leggi che regoli il lavoro umano e quello delle macchine, ma deve poi essere applicata quotidianamente assegnando a ogni operaio le mansioni stabilite in giornata. Il funzionamento dell’ordinamento scientifico dipende dalla cooperazione della direzione e presuppone un organizzazione sistematica molto+ elaborata del vecchio raggruppamento di uomini in grandi squadre. Esso, inoltre, dipende dalla scelta di uomini che devono sviluppare una scienza del lavoro con lo studio dei tempi, una scelta di lavoratori molto abili, incaricati di istruire, aiutare, guidare gli operai nel lavoro e la scelta di impiegati ce preparino i piani di lavoro che riducano al minimo le perdite.

Un elemento di novità e innovazione è l’attività di selezione e di valutazione intesa come attività scientifica e professionale basata su criteri di corrispondenza tra le necessità organizzative e le caratteristiche delle persone. Uno dei fondamenti del nuovo metodo è la scelta scientifica dell’operaio, dove accanto a1analisi rigorosa di tutti i procedimenti di lavoro meccanici, delle macchine, della forma e della scelta degli strumenti, sono studiate rigorosamente anche le qualità umane da selezionare. E’ importante quindi individuare i lavoratori di prim’ordine che rispondono meglio alle condizioni tecniche e di metodo preposte. La selezione è definire gli standard per individuare gli uomini con le caratteristiche +vicine all’ideale tipo di lavoratore di prim’ordine in adattamento con la macchina e gli attrezzi e che consenta di giungere al one best way.

La scelta scientifica dell’operaio è uno degli elementi fondamentali del modello di Taylor in quanto l’applicazione del nuovo metodo è frutto della scelta dei lavoratori che meglio esprimono il lavoro da realizzare e anche il loro preciso addestramento. Non sono ignorati gli aspetti psicologici e sono considerati come espressioni del senso comune e dell’insieme delle consuetudini sociali. Dunque c’è un nuovo ordinamento che coniuga l’equilibrio tra tecnologie, investimenti e persone in modo non+casuale, ma legato all’autoregolazione dei sistemi organizzativi, dei gruppi e degli individui.

Taylor in questo senso considera la formazione un’attività fondamentale perchè risponde alle nuove funzionalità organizzative di addestrare gli operai. Questi possono, così, intervenire adeguatamente nell’esecuzione delle modalità di lavoro definite dagli esperti dell’ufficio di programmazione.

La dirigenza quindi ha un ruolo nello sviluppo delle risorse umane e il problema del governo d’impresa è un tema centrale nel pensiero di Taylor. Egli rifugge da una figura di leader forte, carismatico e accentratore, ma lo vede come uno sviluppatore di conoscenze, di razionalità e di buon senso organizzativo. Il leader o imprenditore deve promuovere lo scientific managment, assicurare condizioni di lavoro e ambienti finalizzati allo sviluppo della cooperazione tra le parti, attraverso la produzione di un clima che consenta di realizzare i cambiamenti della gestione dell’impresa moderna. E’ opportuno che i superiori si rivolgano agli operaio ponendosi al livello di questi ultimi e gli operai devono essere incoraggiati a parlare apertamenti con loro di qualsiasi problema. Inoltre premi e punizioni sono elementi fondamentali per lo sviluppo delle persone e dell’organizzazione.

   Henry Ford nasce vicino Detroit in 30 luglio 1863 da una famiglia di agricoltori. Dopo aver lavorato come ingegnere e meccanico alla detroit Elettric Company e aver raccolto numerose esperienze, fonda a Detroit la FORD MOTOR COMPANY che ha sede nella bottega di un falegname in Mark Avenue ed ha un capitale di partenza di 28000$. dieci anni dopo viene inaugurato il grande stabilimento di Highland Park dove la catena di montaggio semovente assume il valore di paradigma della nuova epoca industriale. Il sistema della catena di montaggio, dettando i tempi con il proprio movimento e con la velocità a cui viene impostata, funziona anche come strumento di equilibrio e adattamento che costringe i più lenti a sbrigarsi e impedisce ai più veloci di sovraccaricare di lavoro quelli che vengono dopo. La macchina dunque diventa il vero caporeparto e detta i ritmi di lavoro obbligando tutti ad adeguarvisi. Uno dei suoi effetti è l’abolizione degli incentivi individuali perchè la catena ne vanifica l’essenza. I tempi sono ncorporati nella macchina e si impongono oggettivamente all’operaio senza offrirgli alcuna possibilità di scelta su quale ritmo di lavoro adottare. La macchina toglie al lavoratore qualunque discrezionalità e le dimensioni di lavoro sono apertamente ridotte alla sola dimensione fisico-macchinale. Ford è contrario a usare il lavoro a cottimo come forma di incentivo per accrescere la produttività individuale e l’introduzione della catena di montaggio, con il suo processo di lavoro sequenziale che permette di interiorizzare e frammentare le abilità lavorative, fornisce la soluzione consentendo l’impiego di una forza lavoro eterogenea e senza qualifica.

Per motivare i lavoratori ad adottare abitudini efficienti in fabbrica e comportamenti migliorativi nella vita privata, Ford introdusse il five dollar day, nato dalle esigenze di riduzione dell’alto turnover causato dalla riorganizzazione del sistema produttivo e dal malcontento generali diffuso tra i lavoratori. Il lavoro passava da 9 a 8 ore giornaliere e il salario da 2,34 a 5 dollari al giorno poiché al vecchio compenso veniva aggiunta una quota sotto forma di partecipazione agli utili dell’azienda. In questa operazione possono essere ravvisate altre implicazioni rispetto al turnover: 1.l’obiettivo di accentuare il controllo sociale e contenere la diffusione del sindacato, 2.il lancio di una grande operazione pubblicitaria per migliorare il gradimento di Ford presso il grande pubblico promuovendo l’immagine di un padrone benefico e generoso. L’operazione five dollar day è in linea con la necessità di creare un nuovo equilibrio e una maggiore resistenza psicofisica nel lavoratore, raggiungibili mediante la repressione degli aspetti potenzialmente devianti e l’intromissione dell’azienda in tutti i risvolti della vita dei dipendenti. Viene, infatti, creato un dipartimento di sociologia con lo scopo di formulare il piano x la divisione dei profitti, l’aumento delle remunerazioni e sopratutto x vigilare sulle reali condizioni di vita che il lavoratore realizza. Per ricevere la propria quota di profitti il lavoratore doveva avere buone condizioni di salute, essere industrioso e mostrare che i soldi non sarebbero stati spesi in uno stile di vita insano. Se il lavoratore non si conforma a questi standard, corre il rischio di essere pagato la metà dei propri colleghi x svolgere lo stesso lavoro e può anche correre il rischio di perderlo del tutto.

Taylorismo e Fordismo sono fenomeni che la pubblicistica e la riflessione scientifica hanno spesso accomunato e sono il risultato dei cambiamenti indotti nella produzione di massa originatisi negli USA. E’ però semplicistico e fuorviante definire Ford come un perfezionatore e successore di Taylor. Infatti Taylor è un intellettuale, un teorico attento alle applicazioni concrete ma di volta in volta al servizio dei propri clienti, mentre Ford è un contadino benestante, creativo, geniale, un tecnico d’avanguardua meno sofisticato e con meno cultura che diventa industriale per passione della tecnica e delle sue possibili applicazioni.

Taylor con la sua proposta del suo modello sociale e di un sistema produttivo ha lo scopo di eliminare gli sprechi, pensa a un mondo migliore e nella piena consapevolezza del senso dello stato e del benessere del suo paese. Fordi, invece, non vanta finalità sociali, ma ha il compito di garantire il massimo dell’efficienza quotidiana nelle linee di montaggio, di semplificare con la forza delle tecnologie i metodi e il lavoro, di assicurare che la giostra percorra la sua corsa 24ore al giorno e che la spossatezza indotta dal lavoro alienato sia compensata dalla certezza del salario. Mentre Taylor è interessato a un equilibrio tra tecnologie e lavoro, macchine e persone, Ford pone l’attenzione sul rapporto prodotto-processo che deve inglobare il lavoro e ridurlo ad appendice necessaria per consentire la realizzazione del fatto produttivo.

Scopri tutti gli Articoli di Psicologia del Lavoro e Management

Comments

Comments

You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 Responses are currently closed, but you can trackback.