Il Potere dell’Ottimismo per i Venditori: una Ricerca Scientifica

La ricerca qui presentata è condotta dall’International Hope Research Group dell’Università degli Studi di Padova che si occupa dei problemi lavorativi degli adulti di oggi in relazione ai tempi difficili e di crisi che rappresentano questo periodo. La ricerca è volta a studiare alcune variabili come il coraggio e la speranza e le capacità manageriali e come queste influiscono nella vita quotidiana e lavorativa delle persone.

2.2 LE IPOTESI

In particolare sono state formulate quattro ipotesi:

1. in prima battuta ci si attendeva che le dimensioni indagate fossero tra loro correlate positivamente.
2. in seconda battuta, sulla base dei lavori di A.E. Clark (1997) e Mire (2005) si è voluto verificare se i partecipanti fossero tra loro diversi in relazione al genere, all’età e agli anni di lavoro. Ci si attendeva in particolare che le donne, le persone più vecchie e chi lavora da più tempo dentro l’azienda mostrassero punteggi più elevati di job satisfaction.
3. sulla base del lavoro di Cristhian Maggiori et al., (2013) si è voluto verificare se la career adaptability avesse un ruolo predittivo nei confronti del benessere generale e professionale.
4. Infine si è voluto verificare se coloro che si identificavano maggiormente con l’azienda potessero manifestare livelli maggiori nelle altre variabili, in particolare manifestare maggior coraggio e adattabilità.

2.3 I PARTECIPANTI

Sono stati coinvolti in questo studio un gruppo di dipendenti del Gruppo Ceccato di Thiene (VI), una delle grandi aziende del Nord Est che si occupa della vendita di automobili e veicoli commerciali con sedi distaccate anche nella provincia di Padova e Treviso. Il campione conta 20 venditori di diverse sedi, 10 uomini e 10 donne di età compresa tra i 31 e i 56 anni ( M= 38,5 , DS= 15,589 ), tutti con contratto di solidarietà. I soggetti sono assunti dai 3 ai 34 anni ( M= 12,53 , DS= 9,056 ). Per quanto riguarda il titolo di studio 16 posseggono il diploma superiore, 2 il diploma professionale e 2 la laurea.

2.4 LA PROCEDURA

I questionari previsti dal protocollo di ricerca ideato all’interno dell’International Hope Research Team, intitolato “Essere lavoratori oggi” a cui è stata aggiunta un’altra scala riguardante il senso di appartenenza dei dipendenti nei confronti della loro azienda sono  stati trasformati in una versione on-line con il supporto del sistema Google Docs. Successivamente è stato contattato  il responsabile delle vendite per il permesso di coinvolgere i dipendenti del Gruppo Ceccato; una volta ottenuto si è provveduto a recapitare personalmente e a far loro firmare un consenso informato di partecipazione alla ricerca, dove veniva anche chiesto un recapito e-mail. Dopo aver raccolto 35 consensi si è inviata una e-mail personalizzata a ciascun dipendente nella quale veniva dato il link per accedere al questionario e venivano informati che la compilazione poteva essere anonima o no nel caso volessero ricevere una relazione personalizzata sui loro punti di forza emersi dal questionario. Dopo un mese dall’invio dei quest’ultimi è stato mandato un sollecito poiché le risposte fino a quel momento scarseggiavano; dopo il sollecito sono stati raccolti in tutto 20 questionari.

2.5 LE MISURE

• Satisfaction with Life Scale (Diener et al., 1985)                                                            È uno strumento per misurare la soddisfazione della vita. All’ inizio la scala contava 48 item, ma grazie ad un’analisi fattoriale sono stati ritenuti significativi solo 10 item, che avendo alcuni di questi lo stesso significato, sono stati ridotti a 5. Diener ha dimostrato che questa scala riesce a misurare la soddisfazione della vita per un campione di età vasto e con un test re-test a distanza di due mesi ha trovato una correlazione di .82. La SWLS quindi è composta da 5 item con una scala di risposta Likert da 1 ( completamente in disaccordo) a 7 ( completamente d’accordo , come ad esempio “Sono soddisfatto/a della mia vita” e “ Finora ho ottenuto le cose importanti che voglio dalla vita”.

• BIDR6 ( Manganelli, 2011)

È la versione breve della scala di Paulhus (1991) che misura la tendenza a dare risposte socialmente desiderate. La versione originale ha 40 item, quella utilizzata in questo questionario ne contiene 16 con una scala di risposta Likert a 5 punti (1= fortemente in disaccordo, 2= molto d’accordo) e possiamo trovare ad esempio: “Non mi pento mai delle mie decisioni” oppure “A volte mento, se devo farlo”.

• Career Adapt-Abilities Inventory (Soresi, S., Nota, L., & Ferrari, L., 2012) È uno strumento che misura in che modo le persone affrontano cambiamenti e transizioni nell’ambito lavorativo. È formato da 24 item i quali indicano alcune capacità e i soggetti devono rispondere su una scala Likert a 5 punti quando percepiscono di possedere quella capacità (1= posseggo molto poco questa capacità, 5= posseggo moltissimo questa capacità). Possiamo trovare item come: “Prepararmi per il futuro” oppure “Assumermi la responsabilità delle mie azioni”.

• Il Coraggio ( Norton & Weiss, 2009)

È una scala che misura il livello di coraggio nella vita quotidiana; è composto da 12 item e una scala di risposta Likert a 7 punti, dove 1= non mi comporto mai così e 7= mi comporto sempre così. Alcuni item che troviamo sono ad esempio: “Tendo ad affrontare le mie paure” oppure “Se c’è una ragione importante per affrontare qualcosa che mi spaventa la affronto”.

• Moral Potency Questionnaire (Sean T. Hannah & Bruce J. Avolio, 2010) È uno strumento di misura della potenza morale; in totale conta 12 item ma è diviso in due parti. La prima parte è composta da 7 item e fa riferimento ai comportamenti etici; possiamo trovare al suo interno item come “Ci tengo a confrontarmi con i miei colleghi se commettono un’azione non etica” oppure “ci tengo a non accettare che nessuno del mio gruppo si comporti in modo non etico”. La seconda parte misura invece la fiducia in se stessi relativa ai comportamenti etici, attraverso item come: “Ho fiducia nelle mie capacità di cogliere prontamente le implicazioni etico/morali delle sfide che affronto” oppure “Ho fiducia nelle mie capacità di determinare ciò che bisogna fare quando affronto dilemmi etico-morali”. Nella prima parte la scala di risposta Likert a 5 punti prevede che 1= molto in disaccordo, 5= molto d’accordo, mentre nella seconda parte la scala di risposta prevede che 1= nessuna fiducia, 5= completa fiducia.

• Career Perceived Self-Efficacy Scale (Despina Sidiropoulou-Dimakakou, Kostas Mylonas, Ekaterini Argyropoulou, 2012)                                                                        È una scala che misura l’auto-efficacia percepita nel lavoro, ovvero la convinzione che hanno gli individui delle capacità di raggiungere i propri risultati professionali. Lo strumento è composto da 21 item con una scala di risposta Likert a 5 punti, dove 1= non mi descrive per nulla, 5= mi descrive perfettamente. Alcuni Item sono ad esempio: “Credo di essere capace di raggiungere la maggior parte degli obiettivi  professionali che ho stabilito per me stesso/a, nonostante le attuali difficoltà sociali ed economiche” e “In generale riesco a trovare il modo di affrontare le conseguenze sia concrete che emozionali dovute alla crisi economica e sociale che il mio Paese sta vivendo”

• Io e il mio lavoro: Globe Project 2006: il Global Leadership and Organization Behaviour Effectiness è stato ideato dal professore Robert J. House e misura il comportamento organizzativo dei lavoratori. Il questionario è molto ampio, qui è stata utilizzata la prima sezione composta da 34 item che riguardano 9 sfere della cultura organizzativa: distanza dal potere, rifiuto dell’incertezza, collettivismo sociale, uguaglianza di genere, assertività, orientamento verso il futuro orientamento al risultato e orientamento umano;

Tutti gli Item hanno una scala di risposta Likert a 7 punti con valori diversi a seconda della domanda. Ad esempio: “Nell’azienda in cui lavoro le persone sono generalmente: 1= resistenti, 7= fragili”, oppure “Nell’azienda in cui lavoro gli uomini sono incoraggiati a partecipare ad attività di sviluppo e aggiornamento professionale più delle donne: 1= completamente d’accordo, 4= né in accordo né in disaccordo, 7= completamente in disaccordo”

• Benessere Organizzativo Percepito (Mael & Ashfort 1992, Spreitzer 1995) È la misura del rapporto che i dipendenti hanno verso l’azienda, il loro benessere e il loro senso di appartenenza ad essa. Lo strumento è composto da 14 item con una scala di risposta Likert a 5 punti, dove 1= fortemente in disaccordo e 5= fortemente in accordo. Alcuni item sono: “Quando parlo dell’azienda in cui lavoro, di solito dico “noi” piuttosto che “l’azienda” oppure “Mi sento sicuro delle mie abilità quando svolgo il mio lavoro”.

2.6 LE ANALISI

Per verificare la prima ipotesi sono state condotte analisi correlazionali che miravano ad evidenziare possibili correlazioni tra le variabili studiate. Successivamente è stata condotta un’analisi della varianza per verificare la presenza di differenze associate all’età, al genere e agli anni di lavoro. Infine, per verificare la terza ipotesi è stata effettuata un’analisi di regressione.

2.7 I RISULTATI

Prima ipotesi

Per verificare le possibili relazioni significative tra i costrutti presi in considerazione all’interno del questionario, sono state calcolate le correlazioni di Pearson. I risultati sono riportati nella Tabella numero 1: possiamo notare che, come atteso, le variabili sono positivamente associate tra loro. Il coraggio è in relazione con la preoccupazione per il futuro, la responsabilità, la curiosità e la fiducia; le competenze manageriali correlano positivamente con la capacità organizzativa, la flessibilità lavorativa, la creatività e la responsabilità.

Tabella numero 1. Correlazioni tra le variabili

*. La correlazione è significativa a livello 0,05 (a due code).                                                                **. La correlazione è significativa a livello 0,01 (a due code).

Seconda ipotesi

Per verificare la seconda ipotesi sono state realizzate una serie di analisi della varianza univariate per cui la variabile indipendente è stata il genere (uomini vs donne), l’età (minori di 39 anni e maggiori di 39 anni) e gli anni di lavoro (minore di 3 anni, compresi tra 4 e 20 anni e tra 21 e 34 anni).

L’analisi non ha prodotto risultati significativi.

Terza ipotesi

Per verificare la terza ipotesi è stata condotta un’analisi di regressione. I risultati mettono in evidenza che l’adattabilità (variabile dipendente) è un predittore significativo del coraggio ( R=.702, R-Quadrato=.492, Beta= .702, T=4,178 e Sign. a 0,001).

L’analisi non ha prodotto risultati significativi per la predizione della career adaptability sul benessere generale e professionale.

Quarta ipotesi

Per verificare la quarta ipotesi è stata condotta un’analisi della varianza in cui la variabile indipendente è costituita dal livello di identificazione con l’azienda. In particolare i partecipanti sono stati divisi in due gruppi sulla base ella mediana (pari a 58), in un gruppo con bassi livelli di identificazione e in un gruppo con elevati livelli di identificazione.

L’analisi della varianza ha prodotto dei risultati significativi (tab. 2). In particolare coloro che manifestano i maggiori livelli di identificazione con l’azienda sono anche coloro che manifestano maggior coraggio, F(1, 19) = 5.206 P=.035), maggiori capacità di  managment, F(1,19) = 11.248, P=.004, maggior controllo F(1,19)=10.232, p=.005, maggior curiosità, F(1,19)=10.912, p=.004 e maggior moral potency, F(1,19)=9.611, p=.006.

Tabella numero 2. Differenze associate al livello di identificazione con l’azienda.

di Claudia Ghiraldo

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