Obiettivo del colloquio di selezione

A che cosa serve il colloquio di selezione del personale

Scopo del colloquio di selezione

Valeria Bafera

Per una corretta comprensione e interpretazione della natura dell’intervista, è necessario avere ben chiari gli obiettivi cui essa è rivolta. Oltre allo scopo generico di raccogliere informazioni sul candidato attraverso un processo di comunicazione reciproca, al fine di valutarne l’idoneità o meno ad una specifica posizione, l’obiettivo del colloquio di selezione è, più specificatamente, lo scambio di informazioni fra il candidato e il selezionatore, per valutare l’interesse reciproco.

Così, il selezionatore deve raccogliere i dati per accertare che il candidato possieda i requisiti in linea con i ruoli che gli dovrebbero essere affidati, quindi verificare l’attendibilità e la validità delle informazioni raccolte in precedenza; dovrebbe fornirgli tutti i dati sulla posizione e sull’azienda, perché possa valutare con piena conoscenza la possibilità di accettare le eventuali proposte di assunzione; creare, quindi, una buona impressione dell’immagine aziendale, utile qualunque sia l’esito della trattativa.

D’altro canto, per il candidato è un momento per capire se la posizione offerta è in linea con le proprie aspettative, nonché il grado di affinità con la futura azienda d’appartenenza; oltre ad essere un momento per raccontare di sé e delle proprie esperienze, in modo da permettere all’organizzazione di valutare la corrispondenza con le caratteristiche ricercate (Rollo, 2012).

Alla luce di quanto detto nel precedente paragrafo, essendo un momento di comunicazione bidirezionale (Cortese, Del Carlo, 2008), volto all’incontro e alla reciproca comprensione, il colloquio di selezione non deve però proporsi esclusivamente di accertare la corrispondenza tra i requisiti del candidato e il job profile, ma deve anche verificare la possibilità che tra candidato e azienda s’instauri un rapporto duraturo. Dunque, si propone di stabilire in che misura la sua assunzione e il suo inserimento nell’organizzazione possa contribuire sia alla sua realizzazione professionale ed economica, sia alla soddisfazione dell’azienda in termini di risultati attesi.

In relazione al tipo di obiettivi, il colloquio può essere utilizzato in vari modi e avere, allo stesso tempo, diverse funzioni.

La funzione principale dell’intervista di selezione è, essenzialmente, valutativa, ovvero deve concludersi con un giudizio sul candidato circa la sua idoneità per svolgere una certa mansione; per accertare quanto detto, è necessario ottenere e valutare delle informazioni sul suo comportamento passato e presente, in un modo che sembra non possa prescindere dall’utilizzo dell’intervista. Pertanto, essa diviene fonte d’informazione, strumento per fornire dati, controllo di altre fonti d’informazione e strumento per creare atteggiamenti (Zerilli, 1975).

Per inquadrare meglio gli aspetti peculiari dell’intervista di selezione che la differenziano da altri tipi d’intervista condotte con finalità diverse, può essere utile fare riferimento a tre dimensioni fondamentali descritte da Trentini e Tancredi (1991). Abbiamo la dimensione relativa ai bisogni conoscitivi, per cui l’intervista di selezione è finalizzata all’esame e alla valutazione delle dinamiche interpersonali degli individui; si distingue per il suo carattere intensivo, poiché mirata ad approfondire i temi oggetto d’indagine ed evidenziare le caratteristiche non superficiali dell’individuo esaminato.

La dimensione inerente ai settori di applicazione porta l’intervista di selezione a differenziarsi sulla base del contesto in cui è svolta; così, in ambito aziendale l’aspetto motivazione dell’intervistatore e dell’intervistato, orienta l’intervista verso il raggiungimento di obiettivi tra loro differenti: per il primo la raccolta di accurate informazioni ai fini di una corretta valutazione, per il secondo cercare di riuscire ad ottenere un giudizio positivo. In ultimo, la dimensione tecnologica: dai riferimenti teorici e disciplinari propri del settore d’applicazione, sono tratte le indicazioni metodologiche e tecniche per la conduzione, sulla base degli obiettivi prefissi.

Se l’intervista è uno strumento multifunzionale e multiobiettivo, ne consegue che diversi saranno coloro che lo utilizzano, anche in sede di selezione, così da valutare la stessa candidatura sotto diversi punti di vista. Pertanto, in un ipotetico iter selettivo, l’intervista potrebbe essere ripetuta tre volte con tre differenti finalità: la prima avrà lo scopo di valutare ogni aspetto rilevante del profilo soggettivo (qualità personali) e viene operata da un professionista della selezione; la seconda accerterà le conoscenze e le competenze tecnico-professionali e, in genere, viene operata da un rappresentante della linea; la terza, infine, sarà finalizzata a giungere ad una decisione circa l’assunzione, per cui potrà essere gestita direttamente dal responsabile del personale, nonché dal dirigente d’azienda (Castiello D’Antonio, 2006).

Oltre a quanto finora detto, però, occorre dire che la salienza anche psicologica del colloquio di selezione, risiede nel fatto che in esso l’unità minima di significato non è meramente riconducibile all’individuo (sia esso candidato, committente o selezionatore), bensì al suo interno sono presenti tre elementi: chi realizza il colloquio (il selezionatore), l’altro (inteso sia come azienda-cliente che come candidato), la relazione tra gli attori della situazione e il contesto situazionale che rende significativa questa relazione; si rivela, dunque, uno strumento utile proprio perché ci consente di coniugare questi aspetti che altrimenti rischierebbero di non essere considerati (Carli, 1980). D’altra parte, come accennavamo prima riguardo al settore d’applicazione, ogni colloquio di selezione, non può non tenere conto del contesto in cui avviene e dal quale mutua significati differenti. La lettura del contesto, infatti, è fondamentale in quanto determina il contenuto e il motivo dell’interazione, il ruolo degli interlocutori coinvolti e la dinamica relazionale istituita tra i vari interlocutori.

Talvolta, tramite l’intervista di selezione, le organizzazioni perseguono il doppio scopo di valutare i candidati e di rendere loro “attraenti” i posti di lavoro offerti, influenzare positivamente le loro scelte e le loro valutazioni; spetta all’intervistatore interpretare il grado in cui debba essere data maggiore o minore importanza ad uno dei due scopi dell’intervista. Ci sono alcune situazioni in cui l’attrazione piuttosto che la selettività, diviene la finalità principale dell’intervista, soprattutto i primi colloqui si prefiggono uno scopo di reclutamento oltre che di selezione, così da attrarre un vasto numero di candidature; l’intervista finale sarà, invece, più selettiva per garantire che il candidato risponda ai requisiti richiesti, per cui indirizza il selezionatore a ricercare informazioni in riferimento a quei tratti che presume essere associati al successo lavorativo (Powell, 1991). Potremmo, così, affermare che l’intervista di selezione è un processo attraverso il quale le organizzazioni e gli individui si valutano reciprocamente e si selezionano l’uno con l’altro.

In particolare, la prevalenza di un colloquio selettivo piuttosto che di reclutamento, trae origine dall’abbondanza dei candidati sul mercato del lavoro, i quali hanno permesso alle aziende di scegliere tra un largo numero di soggetti. Il cambiamento delle condizioni demografiche della popolazione ed esigenze sempre più specifiche dei titoli di studio, però, sembrano portare all’esaurimento dei candidati all’interno del mercato del lavoro; ed è questo che porta le organizzazioni a dedicare maggiore attenzione all’attrazione dei candidati, con la futura conseguenza di dover dare maggior peso all’intervista come strumento di reclutamento (Argentero, 2001). Tuttavia, è possibile osservare un rovescio della medaglia. Sulla base di quanto analizzato nelle pagine precedenti, infatti, la sensibilità delle organizzazioni verso le proprie “risorse umane” come elementi strategici, porta a valorizzare il momento selettivo. Per cui, come scrive Borgogni (2008) bisognerebbe pensare al colloquio di selezione nei termini di uno strumento utile ed importante perché può permettere di sviluppare un pensiero sulle persone che va oltre al mito “dell’uomo giusto al posto giusto”. Se correttamente orientato, può essere d’aiuto all’individuazione di dimensioni complesse del rapporto tra le persone ed i contesti lavorativi, quindi prevenire situazioni di disagio e favorire lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni stesse. La stessa autrice, vede così il colloquio di selezione finalizzato a fare una previsione sui comportamenti futuri della persona in quello specifico contesto organizzativo, non solo in una logica valutativa di “modello atteso e di scarto da tale modello”, bensì in una logica di servizio che consenta in particolare all’azienda-cliente di acquisire competenze utili e valorizzare il suo sviluppo. Inoltre, nei confronti dei candidati con breve esperienza lavorativa, l’intervista ha spesso una funzione chiarificatrice per il soggetto stesso, in quanto egli matura una visione più precisa delle proprie competenze nel mondo del lavoro; per coloro che si trovano in una situazione professionale evolutiva, l’intervista può configurarsi come un autentico orientamento professionale. In generale, per il candidato, essa costituisce un’occasione per una migliore individuazione delle future possibilità di applicazione lavorativa (Castiello, D’Antonio, 2006).

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