Come aiutare le persone a vivere meglio con il counseling

febbraio 5th, 2017 | Posted by Igor Vitale in Benessere | Psicologia del Lavoro

Articolo di Valentina Malinverni

Ho scelto consapevolmente di parlare all’interno di questa trattazione della tecnica del counselling alla fine di questo capitolo, perché negli ultimi anni diversi autori ne hanno cominciato ad intravedere le potenzialità e le possibilità attuative all’interno dei contesti organizzativi, come nuovo approccio alla gestione delle Risorse Umane.
Prima di trattare del counselling in ambito organizzativo, ritengo doveroso esplicitare che cos’è il counselling. La trattazione sarebbe di per sé già una tesi, quindi mi limiterò a definirne gli aspetti peculiari, in modo da rendere chiaro perché sono convinta che possa essere una pratica da intraprendere in ambito aziendale.
I counseling è un processo dialogico attivo, caratterizzato dai principi di empatia, autenticità, congruenza e basato sull’integrazione di molteplici modelli psicologici e abilità comunicative, con lo scopo di aiutare il cliente a: Risolvere situazioni di crisi, stati di sofferenza, in rapporto a specifici eventi traumatici o di perdita, a forme di disagio esistenziale e relazionale;

  • Esplorare e analizzare schemi di pensiero e di azione per crescere nelle competenze di coping e skill adattivi al fine di raggiungere un sentimento di maggiore autoefficacia;
  • Prendere decisioni, fare nuove scelte, o fare scelte finora evitate;
  • Elaborare conflitti ed affrontare temi specifici;
  • Raggiungere, in un tempo concordato, obiettivi responsabilmente negoziati, atti a promuovere itinerari di consapevolezza e conoscenza di sé;
  • Implementare risorse funzionali a migliorare il proprio benessere personale e il rapporto con gli altri;
  • Incrementare la propria autostima;
  • Ampliare la conoscenza di nuovi significati e nuove prospettive di senso affinché sia possibile ritrovare una propria armonia interiore e una più chiara definizione dei propri compiti di vita, in termini di vocazione, visione e missione esistenziale.

Il counseling, a differenza della psicoterapia, non si orienta verso la ristrutturazione di quadri psicopatologici definiti, ma, ponendo la situazione di crisi al centro del proprio intervento incentra la prassi su situazioni disadattive di carattere contestuale ed è regolata dalla definizione di un obiettivo pianificato nel tempo e nello spazio.
Perché ritengo il counselling un valido strumento in ambito lavorativo all’interno di organizzazioni complesse?
La risposta è semplice e al tempo complessa. Quando ho iniziato a lavorare in qualità di formatrice aziendale, dapprima con i dipendenti e successivamente con una formazione ad hoc su, e con il management, mi sono resa conto che spesso i problemi di entrambe le parti nascevano da incomprensioni dovute ad una comunicazione errata. Si comunicava male, si interpretava male, si lavorava peggio. E i risultati attesi tardavano ad arrivare. L’insoddisfazione derivante da questo mancato raggiungimento degli obiettivi, generava un circolo vizioso difficile da interrompere. I nuovi stili di vita e gli stili lavorativi attuali hanno modificato gli assetti interni alle organizzazioni, non solo da un punto di vista prettamente lavorativo, ma anche e soprattutto, da un punto di vista personale e relazionale.
I servizi di counselling all’interno dei contesti organizzativi ripagano non solo in termini puramente commerciali. Storicamente, infatti, le pressioni che hanno dato origine negli Stati Uniti ai servizi di counselling per i dipendenti erano dovuti a tre motivi:
1. La legislazione che dava al datore di lavoro la responsabilità psicofisica della persona;
2. L’incidenza abnorme di abuso di alcol e di droga che costava all’industria americana somme esose;
3. La reazione delle compagnie d’assicurazione sulle malattie che, in risposta all’incremento dei benefits che dovevano pagare, tentarono di controllare la situazione aumentando l’ammontare dei premi per gruppi assicurativi: nello stesso tempo furono disposte a modificare la loro regolamentazione nei confronti di quelle aziende che al loro interno promuovevano servizi di counselling per i dipendenti.

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Nel frattempo altri due motivi hanno favorito l’adozione di servizi di counseling nelle aziende, motivi trasversali ad ogni Paese industrializzato: La recessione economica, che ha costretto molte aziende a ridurre o rimpiegare la loro forza lavoro, e ad impegnarsi a salvaguardare il benessere delle persone.
Il forte aumento della patologia stress-lavoro correlato che sta investendoci su larga scala, derivante dalle pressioni, dal ritmo e dalle fluttuazioni della vita moderna.
Il modo con cui viene considerato un servizio di counselling per i dipendenti, se come “un’altra manovra della direzione” o come un positivo passo in avanti, dipenderà dal tipo di cultura e di relazioni già esistenti nell’organizzazione. Numerose indagini sui servizi di counselling nelle organizzazioni dimostrano che, per avere successo, essi devono avere l’impegno e il coinvolgimento autentico del livello manageriale più alto. Tali indagini, che ricoprono centinaia di servizi di counselling diversi, evidenziano inoltre l’efficacia di quei servizi basati sulla considerazione puramente pragmatica che i problemi personali dei dipendenti hanno un costo in termini di produttività, e che non è possibile che le persone lascino i loro problemi sulla porta della sede di lavoro per riprenderseli poi all’uscita. Infine, dalle indagini si nota che anche molti servizi di buon livello hanno come obiettivo principale il miglioramento delle prestazioni, essi sono anche improntati ad una dimensione umana in quanto tengono in conto che le persone lavorano non solo per motivi estrinseci, ma anche per soddisfazioni intrinseche derivanti dal lavoro stesso, dall’ambiente, dalle amicizie. Così il counselling è visto come un servizio che fa crescere e reintegra la persona invece di costringerla o correggerla. I risultati dei servizi di counselling aziendale sono positivi e vale senz’altro la pena dare un’occhiata ai rapporti che sono stati pubblicati al riguardo.
I benefici possono essere valutati in vari modi. Una società, per esempio, ha fatto seguire un periodo di 4 mesi di counselling a 90 impiegati, tra cui un gruppo a “rischio” di persone che per qualche motivo erano intenzionate a lasciare l’organizzazione. Alla fine del periodo solo 5 hanno effettivamente lasciato la società e dopo anni metà di loro lavoravano ancora per la compagnia.
I rapporti delle singole organizzazioni a più ampio raggio indicano un miglioramento del 50% in termini di assenteismo, ritardi, incidenti e infortuni, visite mediche, indennità per malattia, costi per operazioni chirurgiche, azioni disciplinari e cessazione del rapporto.
Le aziende citano spesso anche miglioramenti delle relazioni pubbliche, del livello del personale assunto, la riduzione dei conflitti interpersonali e il miglioramento dell’immagine delle associazioni di categoria e del management.
Nel calcolare il rapporto costi-benefici è, come noto, estremamente difficile quantificare in termini precisi i vantaggi e il risparmio che ne derivano dalla riduzione dell’assenteismo, dei ritardi, dei costi di addestramento e di assunzione e così via.

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