Come motivare i dipendenti

Articolo di Sara Caprioli

La Motivazione del lavoratore ed  il suo ruolo nel raggiungimento del Successo

LE RISORSE UMANE
Che cosa significa motivare? E come si inserisce questo processo nel contesto degli interventi organizzativi? Com’è possibile promuovere il raggiungimento dell’eccellenza da parte dei singoli? Quanto contano le risorse individuali e in particolare l’ottimismo ed il pensiero positivo nel raggiungimento del successo?

E’ possibile essere competitivi ed efficienti senza considerare il capitale umano e senza investire nella sua formazione? Lo “human capital”rappresenta il reale fondamento di un’impresa: nessuna organizzazione potrebbe esistere senza prendere in considerazione le risorse umane.

Le persone rappresentano l’aspetto chiave della strategia d’impresa ed è pertanto opportuno ascoltarle, valorizzando il loro potenziale. Un ruolo importante è svolto dai manager che devono considerare la dimensione più intima del capitale umano, devono saper cogliere le differenze individuali e saperle “posizionare” al meglio nel contesto organizzativo specifico. Infine, per quanto riguarda la motivazione, i people manager devono conoscere i bisogni, le esigenze, le aspirazioni del personale, per incentivarlo in maniera efficiente.

Non bisogna perdere di vista il fatto che i protagonisti dell’efficienza delle organizzazioni sono gli attori individuali, con le loro caratteristiche uniche ed irripetibili. Bisogna dar loro voce, superando gli sterili approcci gestionali che mirano esclusivamente al perseguimento del profitto.

I lavoratori motivati sentono il bisogno di ottenere successo. Come creare il desiderio? La motivazione dev’essere basata sugli aspetti comuni della natura umana anziché sulle differenze che esistono tra gli individui.

Dalle credenze che la motivazione sia legata allo stato d’animo senza l’esistenza di una logica che la governi si ridurrebbe quindi ad una mera esortazione in quanto sarebbe sufficiente trattare le persone con sincerità e franchezza. Va invece indagato il processo attraverso il quale l’individuo canalizza l’energia verso il raggiungimento di un incentivo al soddisfacimento di un determinato bisogno.

La conoscenza della struttura motivazionale degli individui e dei relativi meccanismi comportamentali è indispensabile per una gestione consapevole del sistema organizzativo aziendale.

Indagare come tipologie diverse di motivazione possano influenzare le performance in ambito lavorativo: “Se il dipendente puo’ aspettarsi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi, può sentirsi anche
moralmente partecipe ed impegnato nello sforzo aziendale.

“Da parte sua, l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi” E. Mayo 1880-1949

Il dinamismo e l’incertezza che caratterizzano le realtà organizzative odierne pongono continue e sempre nuove sfide al management che deve necessariamente gestire variabili sempre diverse e fronteggiare situazioni variegate.

Nonostante il progresso tecnologico l’uomo rappresenta la risorsa fondamentale per il successo dell’impresa. (Noe et al., 1999). E’ dunque importante che i manager credano fermamente nelle potenzialità delle human resource e che conoscano le dinamiche del comportamento umano per poterle adattare al meglio nel contesto organizzativo specifico e per indirizzarle produttivamente nell’accrescimento della motivazione

E’ importante capire ed essere consapevoli che le caratteristiche peculiari ed intrinseche delle risorse umane rappresentano il fulcro per raggiungere e mantenere il vantaggio competitivo. Esse, pertanto, non devono essere trascurate, ma valorizzate in toto.

Compito dei people manager è, dunque, quello di esaminare l’individuo prendendo in considerazione la sua dimensione più profonda, superando i limiti della superficialità per conoscere ciò che non è visibile ad occhio nudo. (Gabrielli, 2010).

L’analisi nel campo della ricerca intrinseca dell’individuo, inizia considerando il cosiddetto filone dell’Organizational behaviour, il quale prende in considerazione come gli individui si comportano all’interno di un contesto organizzato e come il comportamento messo in atto possa influenzare la performance individuale e la performance complessiva dell’organizzazione stessa. Tale approccio si preoccupa, dunque, di esaminare le determinanti e le conseguenze del comportamento umano Il modello dell’OB è composto da tre livelli: individuo, gruppo,organizzazione.

Lo studio inizia con un’analisi soggettiva e i protagonisti sono gli attori individuali, che posseggono caratteristiche determinate dalla loro cultura, età, religione, valori e posizione socio-economica (Bagozzi, 1999). E’ importante in quest’ambito prendere in
considerazione le determinanti del comportamento di base e la personalità.

Il comportamento individuale e l’importanza dello studio delle caratteristiche intrinseche

Il modello di base del comportamento individuale è caratterizzato da quattro elementi chiave:

  • ambiente;
  • individuo;
  • comportamento;
  • conseguenze.

In particolare è possibile definire il comportamento come funzione dell’individuo e dell’ambiente (Tosi, Pilati, 2008):

Per ambiente si intendono le variabili del mondo esterno: eventi economici, sociali ed organizzativi, comportamento degli altri individui e tutto ciò che in generale nasce fa parte del mondo esterno del soggetto. L’ambiente interagisce con l’individuo e con le sue caratteristiche intrinseche (atteggiamenti e valori, bisogni, esperienze, personalità), producendo come risultato intermedio il comportamento, definibile come qualsiasi reazione visibile, costituita sia da espressioni verbali che da espressioni non verbali. Il
risultato finale del processo descritto è rappresentato dalle conseguenze: reazioni degli altri, performance produttive, conflitti (Tosi, Pilati, 2008).

Il modello base è una rappresentazione semplice, ma esplicativa per capire come un soggetto, tramite un meccanismo di feedback che “colpisce” sia l’ambiente che l’individuo, possa apprendere dal proprio comportamento e dai suoi effetti, modificando successivamente alcune sue caratteristiche individuali.

Il modello proposto aiuta i people manager, perché fornisce loro un contributo valido per comprendere su quali variabili agire per aumentare la motivazione in senso lato e in particolare la motivazione al lavoro.

Quest’ultima richiede un doppio investimento nel fare e nello stare: nel realizzare cioè le prestazioni inerenti compiti specifici -fare- e nel senso di appartenenza all’organizzazione –stare- (Cortese, 2005). Il soggetto possiede dunque caratteristiche intrinseche che condizionano la percezione dell’ambiente esterno e conseguentemente del contesto organizzativo.

E’ dunque importante passare in rassegna le variabili individuali “interne”, perché esse rappresentano la base delle differenze
individuali; differenze che i manager devono carpire in modo da sfruttarle al massimo.

Nel linguaggio comune è spesso utilizzato per definire il carattere di un soggetto. In realtà, il significato che assume la parola personalità dipende dall’approccio di studio che si prende in considerazione e dal punto di vista che si assume nell’indagine:

  • la prospettiva genetica sostiene che la personalità possa essere ereditata: tratti, tendenze, pulsioni sono caratteristiche innate dell’individuo che non mutano nel tempo;
  • la prospettiva cognitiva sostiene che nulla è innato e tutto può essere appreso. Socializzazione e apprendimento sono processi fondamentali che “formano” l’individuo, determinandone il carattere e la personalità. Riprendendo le definizioni di alcuni autori è possibile trovare fattori comuni/punti di condivisione (Gabrielli, 2010), che sono d’aiuto nell’esplicare il termine personalità.
  1. Insieme stabile delle caratteristiche che definiscono una persona e che influenzano il modo con cui interagisce con gli altri (Tosi, Pilati, 2008).
  2. Insieme delle caratteristiche fisiche e mentali che costituiscono l’individuo. Le caratteristiche rappresentano il risultato dell’interazione tra elementi genetici e ambientali (Kreitner, Kinicki, 2008).
  3. Insieme di sistemi psicologici che conferiscono unità e continuità alla condotta umana (Caprara, Cervone, 2000).

Il comune denominatore di queste definizioni è costituito dal fatto che:

ogni persona è caratterizzata da tratti stabili che ne costituiscono l’identità, la quale dà un senso di unitarietà e continuità al comportamento individuale. In virtù di queste caratteristiche, ogni individuo rappresenta un’esperienza unica ed irripetibile (Gabrielli, 2010);

le caratteristiche individuali sono influenzate dall’ambiente esterno e pertanto sono il frutto dell’interazione tra individuo e ambiente. Le conoscenze della personalità degli individui, infatti, possono rivelarsi utili in alcune fasi della vita organizzativa, quali:

  • ricerca e selezione del personale;
  • formazione e valorizzazione dei collaboratori;
  • motivazione;
  • creazione dei gruppi, delle unità organizzative;
  • gestione dei conflitti interni all’organizzazione

Nel corso degli anni, sono stati condotti diversi studi che hanno utilizzato determinati tratti per definire la personalità. Cattel, ad esempio, impiegando il metodo della sedimentazione linguistica, ha ipotizzato che le differenze individuali più rilevanti, dal punto di vista sociale, vengono codificate nel linguaggio comune. In questo modo, partendo da una lista di 4500 parole e termini impiegati per descrivere la personalità é riuscito a individuare dodici fattori che sono alla base del suo test di personalità, il questionario 16PF.

In seguito, l’affinamento delle metodologie di analisi ha portato all’individuazione di diversi fattori disposizionali caratterizzanti i tratti della personalità:

  • i dieci fattori di Guilford (1976)
  • gli otto fattori di Comrey (1970, 1980, 1995),
  • i tre fattori di Eysenck (1969, 1976).

Recentemente i numerosi studi sui tratti della personalità sono stati analizzati e confrontati e i tratti sono stati raggruppati in cinque livelli che descrivono i cinque tratti caratterizzanti la personalità. La validità del modello “Big Five” è stata confermata da numerose ricerche e indagini, che hanno inoltre dimostrato l’affidabilità del test. Vi è un elevatissima congruenza tra
etero e autovalutazione espresse utilizzando i questionari, le liste degli aggettivi ed entrambi gli strumenti combinati.

Lo studio dei tratti della personalità, che rappresentano peculiari caratteristiche psicologiche (Costa, Giannecchini, 2009), risulta dunque utile in ambito organizzativo per la valutazione dei talenti e soprattutto per individuare ed assegnare la persona giusta al posto giusto. In particolare, il modello si pone come uno strumento rilevante per l’individuazione dei profili di personalità più
idonei ai vari criteri organizzativi; consente una valutazione della personalità impiegando termini del linguaggio comune, che le persone utilizzano quotidianamente per comunicare, descrivere e giudicare.

L’esame della personalità perde quella connotazione “esoterica” che caratterizza gli altri modelli, permettendo così una comprensione facile ed immediata e un impiego anche da parte di persone che, pur non essendo esperte in materia psicologica, devono fronteggiare problemi di valutazione della personalità nella gestione delle risorse umane (Caprara, Barbaranelli, Borgogni, 1993)

Le dimensioni fondamentali del “Big Five” sono:

  1. estroversione: una persona estroversa è generalmente molto socievole, sa stare con gli altri, ha un orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti dei terzi e della vita;
  2. disponibilità (gradevolezza): è un tratto tipico delle persone tolleranti, generose, cortesi, di indole difficilmente aggressiva o egoista;
  3. coscienziosità: individua persone responsabili, affidabili, puntuali e orientate al lavoro;
  4. stabilità emotiva (nevroticismo): la caratteristica di questo tratto, visto dal lato negativo, è quella di percepire alti livelli di ansietà, di rabbia e di instabilità umorale (Costa, Giannecchini, 2009);
  5. apertura mentale: sono persone curiose, colte, di larghe vedute, con vari interessi e tendono ad essere autosufficienti.

Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni e ognuna fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione. Ogni sottodimensione presenta una metà di affermazioni formulate in senso positivo e un’altra metà formulata in senso negativo.

Le dieci sottodimensioni sono: dinamismo, dominanza, cooperatività, cordialità, scrupolosità, perseveranza, controllo dell’emozione, controllo degli impulsi, apertura alla cultura e apertura all’esperienza (Caprara, Barbaranelli, Borgogni, 1993).

I risultati del “Big Five Questionnaire”, composto da 132 affermazioni in base alle quali il candidato dovrà esprimere il suo accordo in una scala composta da cinque valori che partono da “assolutamente falso per me” per raggiungere l’apice con “assolutamente vero per me”, rappresentano una previsione del successo lavorativo; in particolare essi evidenziano la relazione
esistente tra performance lavorativa e tratti della personalità, che devono essere considerati nell’assegnazione della mansione da svolgere.

In quest’ambito la “job analysis” cioè l’analisi della posizione e delle attività previste per uno specifico lavoro, gioca un ruolo fondamentale perché permette di capire e definire la “job specification”, ovvero il mix delle caratteristiche personali rilevanti per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa (Borgogni, 2008).

Lo studio della personalità attraverso i test psicologici, dunque, permette di esaminare le caratteristiche emotive, motivazionali e relazionali che rappresentano la base dell’interazione tra individuo e ambiente, oltre ad individuare i soggetti adatti a ricoprire un determinato ruolo all’interno dell’organizzazione. In effetti, i test sono utilizzati, coadiuvati da prove situazionali e da simulazioni, nel processo di selezione del personale e nel processo di valutazione. Diverse sono le tecniche utilizzate, tra le quali:

  • Behavioral Event Interview (BEI): (o Intervista basata sugli  Comportamentali) è una tecnica che si basa sul principio che il comportamento passato, tenuto da una persona in una determinata situazione, rappresenta un importante predittore del comportamento che la stessa persona terrà in situazioni analoghe.
  • L’assessment center: nato in ambito militare e utilizzato nell’intervallo tra i due conflitti mondiali, è lo strumento di valutazione più efficiente e completo; si avvale di diversi metodi di selezione, coinvolgendo diversi momenti di valutazione e più valutatori, dalle prove simulate ai test generali di abilità e personalità (Costa, Gianecchini, 2009).
    L’ assessment è costituito da prove individuali e di gruppo, tutte finalizzate a mettere alla prova il/i candidato/i.
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