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Come Strutturare una Intervista di Selezione

Le varie forme di intervista di selezione possono essere distinte a seconda di alcuni importanti elementi strutturali (Gandolfi 2003, Castiello D’Antonio 2006, Argentero 2001), che sono il grado di strutturazione e il numero di intervistatori ed intervistati.

Il grado di strutturazione

Ogni intervista può essere collocata lungo un continuum che va da un minimo di non strutturazione ad un massimo di strutturazione. Possiamo parlare dunque di:

  • Intervista non strutturata, che è quella in cui non sono posti obiettivi specifici e non è pianificata e in cui l’intervistatore non esercita il minimo controllo sull’interazione. Il selezionatore si porrà in una situazione quanto più possibile osservativa, meno invasiva e condizionante possibile. Un tale tipo di intervista in campo lavorativo è non solo uno strumento di selezione inefficace, ma può anche trasmettere un’immagine dell’azienda negativa.
  • L’intervista semi-strutturata. In questo caso l’intervistatore definisce anticipatamente quali sono gli obiettivi che intende raggiungere, e nel corso dell’intervista lascia fluire liberamente la comunicazione se questa facilita il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Ad esempio può lasciare che il candidato si dilunghi anche molto sui dettagli di un certo argomento se questo è coerente con gli scopi predeterminati. In questo tipo di intervista l’esaminatore definisce, dunque, le aree che intende approfondire ma lascia libertà all’intervistato di procedere secondo l’ordine che preferisce. E’ un tipo di intervista che unisce la pianificazione alla flessibilità, perciò viene generalmente più utilizzata, e dà all’intervistato la possibilità di interagire attivamente, ponendo domande, e quindi di chiarire le sue aspettative in merito al lavoro offerto.
  • L’intervista strutturata, della quale fanno parte diversi approcci, fra cui:
    1. Situational Interview: così chiamata perché interamente centrata su specifiche situazioni di lavoro. L’intervista situazionale si basa sulla premessa che le intenzioni comportamentali di una persona sono collegate al suo futuro comportamento lavorativo. Nel corso dell’intervista viene chiesto al candidato di descrivere come potrebbe comportarsi in una ipotetica situazione lavorativa futura, e si confrontano le sue risposte con una scala di risposte con i relativi punteggi. I fattori che incidono negativamente sul suo utilizzo sono i costi dello sviluppo, la necessità di coinvolgere esperti della mansione e la predisposizione di uno schema specifico per ogni mansione; i vantaggi invece sono: l’attendibilità (intesa come accordo tra le valutazioni di diversi valutatori), la validità di contenuto (tutte le domande si riferiscono a precise situazioni lavorative), la validità predittiva (elevata correlazione con criteri di rendimento lavorativo) e la standardizzazione.
    2. Behavioural Description Interview: che focalizza l’attenzione sui comportamenti passati dell’intervistato, sulla base dell’assunto che il miglior predittore del comportamento futuro è il comportamento passato. Diversamente dall’intervista situazionale, che prevedeva l’esame delle intenzioni comportamentali future, in questo tipo di intervista vengono valutati i comportamenti passati. Un limite che si può individuare è quello che non tutti i candidati possiedono lo stesso background culturale, perciò sarà necessario porre domande diverse (quindi non si tratta di un’intervista standardizzata); tuttavia il verificare i comportamenti messi in atto nel passato contribuisce ad assicurare la validità dell’approccio.
    3. La Structured Interview, è un tipo di intervista strutturata che può includere quattro tipi di domande: situazionali, di conoscenza del lavoro, di simulazione del lavoro e comprendente i requisiti di chi svolge il lavoro. Quanto più l’intervista viene condotta secondo modalità standardizzate, tanto più le sue qualità diagnostiche risulteranno elevate.

E’ opportuno che si utilizzino interviste con un elevato grado di strutturazione quando l’intenzione principale è quella della valutazione, in modo tale da garantire una migliore validità delle valutazioni ottenute; le interviste che invece hanno la finalità prevalente del reclutamento è più opportuno che siano semi-strutturate, in modo tale da garantire all’intervistato una discreta flessibilità di presentazione.

Come Scegliere Il Numero di Intervistatori ed Intervistati

In questo caso si possono identificare quattro tipologie di intervista:

  • L’intervista individuale, in cui sono presenti un intervistatore ed un candidato. Questo tipo di intervista rappresenta il caso più comune all’interno delle procedure di selezione. L’esaminatore è sottoposto ad un sovraccarico cognitivo e di informazioni dal momento che deve: interpretare e valutare le risposte dell’intervistato, pensare alla domanda successiva e formarsi un’impressione dell’intervistato. Questo potrebbe condurlo a commettere degli errori di valutazione;
  • L’intervista panel (panel interview), nella quale possono essere presenti due o più intervistatori, ognuno dei quali è competente per una o più materie e ha la possibilità di raccogliere informazioni ed esprimere valutazioni, che a fine intervista vengono confrontate per pervenire ad una valutazione complessiva finale. Un problema che potrebbe insorgere è quello riguardante il coordinamento tra tutti gli intervistatori, perciò è opportuno fissare fin dall’inizio i rispettivi ruoli;
  • L’intervista in serie, è quella in cui ogni intervistato sostiene una serie di interviste immediatamente successive l’una all’altra, con diversi intervistatori. Questa forma di intervista permette ai diversi esaminatori di cogliere aspetti differenti del candidato, che possono essere integrati tra di loro per ottenere una valutazione finale più valida. Il rischio che si potrebbe correre tuttavia è quello di moltiplicare gli sforzi per ottenere, alla fine, le stesse informazioni;
  • L’intervista di gruppo, caratterizzata dalla compresenza di più candidati (da un minimo di cinque/sei, ad un massimo di dieci/dodici). In questo caso lo scopo principale è quello di indagare il campo delle abilità sociali, che in una situazione di gruppo risultano più facilmente osservabili, come ad esempio la capacità di dialogo e di assumere la leadership del gruppo. Inoltre il motivo del suo utilizzo è legato all’aspetto economico, dal momento che consente di esaminare più candidati in minor tempo. Essa è solitamente impiegata nella fase iniziale del processo di selezione come strumento di screening per scegliere le persone da intervistare individualmente in una fase successiva.

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