Il reclutamento delle risorse umane
Che cosa significa reclutamento delle risorse umane
Definizione e significato di reclutamento
Valeria Bafera
Il reclutamento
Il termine reclutamento deriva dal francese “récruter”, formatosi nel XVII secolo sulla voce “rècrue”, a indicare la novella levata di soldati per rimpiazzare, surrogare i mancanti.28 In ambito organizzativo il reclutamento si può definire come la ricerca, sulla base di determinate esigenze dell’azienda, di un certo numero di persone in possesso di quei requisiti che soddisfano tali esigenze (Zerilli, 1975). Esso rappresenta il primo passo in assoluto del processo di selezione con cui si attua una ricerca programmata del candidato ideale, quindi l’obiettivo primario è quello di contattare un sufficiente numero di candidati che soddisfino i criteri di selezione.
Chiaramente l’operazione comporta dei costi che variano al variare del rapporto tra numero di candidati e posti di lavoro; tuttavia non esiste un valore ottimale assoluto in tale rapporto, esso dovrà essere prefissato man mano che si procede sulla base delle varie esigenze ed esperienze (Costa, 1989). Potremmo dunque trovarci di fronte ad una selezione positiva, quando si esamina un consistente numero di candidati rispetto ai posti di lavoro; viceversa sarà negativa quando anche il numero dei candidati sarà limitato come i posti di lavoro, per cui si procederà eliminando i peggiori con il rischio di non soddisfare i criteri prefissati.
Le fonti di reclutamento delle risorse umane possono essere interne ed esterne. Il reclutamento di personale interno, fa ricorso a un bacino di risorse già presenti in azienda per ricoprire le posizioni vacanti o nuove e rende più nitido il mercato interno del lavoro. Per compiere questo tipo di reclutamento, in genere, viene messo un annuncio in bacheca (il cosiddetto job posting interno) riportante il titolo della figura professionale, una sezione centrale che descrive il profilo professionale precisando i requisiti essenziali e una conclusione che indica le modalità con cui candidarsi alla selezione (Cortese, Del Carlo, 2008). E non solo. Ci si può avvalere delle valutazioni delle prestazioni rilevate su ciascun dipendente, oppure, risultano ancora più efficaci i contatti interpersonali: prima di rivolgersi all’esterno, infatti, può essere utile chiedere ai propri dipendenti se conoscono qualcuno adatto a svolgere quella mansione.
Queste strategie hanno un duplice risvolto positivo per l’organizzazione: si hanno, infatti, costi ridotti del processo di recruiting e selezione, nonché un impatto con il contesto organizzativo; inoltre, crescita e mobilità interna, possono essere un forte segnale di investimento da parte dell’organizzazione sui propri talenti (Borgogni, Petitta, 2006). Nonostante spesso la ricerca di personale all’interno dell’azienda viene sottovalutata e si preferisce ricercare all’esterno, bisogna capire l’importanza di questa fonte: i vantaggi che possono derivarne riguardano, per esempio il fatto che i dipendenti conoscono già quali sono i requisiti per quella funzione; per di più la posizione che occupano gli consente di individuare più facilmente coloro che sono più adatti a ricoprire quel posto. Uno dei rischi della non riuscita di questo tipo di reclutamento, potrebbe derivare da possibili “raccomandazioni” o favoritismi, tuttavia si tratta di situazioni che si potrebbero manifestare comunque (Zerilli, 1975).
Le seconde, le fonti esterne, s’identificano esclusivamente con il mercato del lavoro. A differenza delle fonti interne, sono molteplici e provengono da diversi ambiti: a seconda delle persone ricercate, dei requisiti che devono possedere, delle caratteristiche della mansione, si attingerà ad una fonte piuttosto che ad un’altra. Per esempio, il mercato del lavoro (giovani alla ricerca di prima occupazione, disoccupati, occupati che vogliono cambiare lavoro, ecc.) è la fonte cui si ricorre più spesso soprattutto perché si possono trovare individui già inseriti nel mondo del lavoro che consentono, quindi, un inserimento operativo in azienda quasi istantaneo (Cortese, Del Carlo, 2008). Oppure l’azienda potrebbe contattare le società di consulenza di cui abbiamo parlato sopra, gli uffici di collocamento, le università da cui attingere giovani risorse, e ancora gli archivi posseduti dall’ufficio delle risorse umane che contengono i profili dei candidati che hanno preso parte alle precedenti selezioni. Ancora oggi, un metodo utilizzato per la caccia di risorse contese, sono le inserzioni sui giornali; chiaramente queste comportano un costo elevato, in base anche alla testata scelta come garanzia per le esigenze aziendali: per esempio, per le posizioni nel campo economico/finanziario si utilizzerà il Sole 24 ore.
Tuttavia, l’inserzione sia fatta dall’azienda o dalla società di selezione, sia fatta dal candidato costituisce un metodo classico e concreto per comunicare con il mercato del lavoro (Foglio, 2007): dà la possibilità di un’immediata attuazione del programma di reclutamento, raggiunge una vasta popolazione e consente di ottenere un numero elevato di risposte con costi ridotti, quindi possibilità di effettuare una selezione preliminare sulla base delle risposte pervenute.
In un’era tecnologica e multimediale, anche la selezione ha assunto una valenza digitale e si pratica on-line: è il caso del cosiddetto e-recruitment, il reperimento delle candidature mediante annunci sul web (Fermi, 2003). Centinaia sono i siti web specializzati in reclutamento e visitati da milioni di utenti, i cui dati inseriti verranno introdotti in un archivio generale che le società di consulenza o le azienda possono consultare a seconda del tipo di ricerca; tra i siti più cliccati nel nostro Paese abbiamo Jobonline, Bancalavoro, Cercalavoro, Jobcafè, ecc. L’idea di utilizzare internet per ricercare e selezionare personale non appare particolarmente innovativa se si considera che internet è, anzitutto, uno strumento di comunicazione e la ricerca di personale è un’attività di fatto fondata sulla comunicazione: ormai sono tantissimi i curriculum vitae che circolano in rete, tanto da ritenere che tra non molto potranno formare una sterminata materia prima per la ricerca di cervelli (Corno, 2007).
La fase del reclutamento si articola in tre momenti. Una volta pubblicati gli annunci (attraverso qualsiasi canale di ricerca) e ricevute n domande di assunzione, si raccolgono per prima cosa tutte le candidature potenzialmente interessanti; si procede così all’analisi delle stesse attraverso quello che viene definito screening, allo scopo di circoscrivere la convocazione a un numero di candidati che risulti significativo. Fissati alcuni parametri di valutazione, si procede al confronto dei diversi curriculum con il job profile prima definito e si opera una sorta di “selezione sulla carta”, suddividendoli in classi, utilizzando sigle o codici per riportare ogni tipo di dato (Castiello D’Antonio, 2006). Per esempio, nella prima classe saranno inclusi i curriculum rispondenti al profilo professionale richiesto; la seconda conterrà i curriculum aventi requisiti non richiesti; e ancora una terza classe potrebbe contenere domande interessanti per un altro tipo di selezione. Olivero (2005) suggerisce per esempio di distinguere i candidati tra: positivi da convocare, negativi da non convocare e di seconda scelta, ovvero coloro che soddisfano solo parzialmente i requisiti minimi individuati, ma il selezionatore potrebbe decidere di convocarli in un secondo momento qualora qualcuno tra i candidati “positivi” fosse risultato non idoneo. Lo screening è uno dei momenti più delicati di questo processo, poiché una volta visionati e sezionati attentamente i curriculum, si esamina il numero dei candidati da convocare che hanno dichiarato di possedere i requisiti richiesti. È un momento cui prestare particolare attenzione perché rappresenta la prima occasione di contatto diretto e mirato a quella persona per quello scopo e, se svolto diligentemente, garantisce la buona riuscita della selezione (Fermi, 2003).
Infine, come spiega Castiello D’Antonio (2006), le convocazioni devono rispettare il requisito della massima riservatezza: sarebbe, pertanto, buona norma che i candidati siano convocati in orari tra loro non molto ravvicinati, in modo da evitare d’incontrarsi soprattutto se provenienti dalla stessa azienda; non dovrebbero essere date informazioni circa le prove d’esame se non quelle riguardanti ora e luogo del colloquio; qualora si tratti di colloquio di gruppo, in questo caso verrebbe meno la riservatezza dei candidati e, al momento della convocazione, è buona norma esplicitare il tipo di colloquio cui il candidato dovrà partecipare. Oltre alle modalità di convocazione, è importante anche l’aspetto relativo all’immagine aziendale: organizzazione delle prove d’esame, caratteristiche dei locali, dell’ufficio dove si svolgerà il colloquio, dell’aula per svolgere i test, grado di accoglienza delle persone, sono tutti elementi che colpiscono i candidati, influenzandone le loro impressioni sull’azienda e non vanno perciò sottovalutate. Anche perché, l’importanza della funzione di reclutamento aumenta col diminuire dei candidati e con l’aumentare dei requisiti richiesti: quando l’immagine dell’organizzazione verso l’esterno non è del tutto positiva, vi è meno attrazione da parte dei candidati per cui si riscontra una scarsità di candidati disponibili. L’azienda, così, metterà in atto dei cambiamenti nelle procedure di reclutamento, attivando fonti di ricerca più costose, abbassando il livello di requisiti richiesti o migliorando la qualità della selezione e della formazione dei reclutatori (Argentero, 2001).
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