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Autoefficacia Percepita di Bandura: significato e definizione

10/4/2012 Albert Bandura, David Starr Jordan Professor Emeritus of Psychology poses in front of Encina Hall during a Classes without Quizzes session at Reunion Homecoming 2012. Credit: Linda A. Cicero / Stanford News Service

Il costrutto di autoefficacia percepita appartiene alla Teoria di Bandura del 1986 e nasce quando si percepisce di avere qualità rispetto alle richieste del compito (competenza percepita), quando si hanno aspettative di ottenere un esito positivo e se il compito e la situazione sono salienti rispetto alle proprie abilità. Il costrutto di Self-efficacy è affiancato dal costrutto di Controllo Comportamentale Percepito (PBC) inserito nella Teoria del Comportamento Pianificato (Ajzen e Madden 1986;  Ajzen, 1991): PBC è la percezione del livello di controllo che si ritiene di avere sull’esecuzione di un determinato comportamento, quindi la percezione del livello di difficoltà o facilità relativo all’esecuzione di un compito. Associato ad un atteggiamento verso un certo comportamento e le norme soggettive (pressione sociale) predicono le intenzioni che a loro volta agiscono sul comportamento.

Secondo Fishbein e Ajzen (2010) Self-efficacy e PBC sono strettamente collegati nella percezione soggettiva di controllo all’interno della relazione tra credenze, atteggiamento, intenzione e comportamento.

Per quanto riguarda l’ambito organizzativo, risultati di vari studi hanno confermato che l’autoefficacia è correlata positivamente con la soddisfazione e la performance lavorativa. Uno studio importante è stato condotto dai Dott.ri Stefano Toderi e Guido Sarchielli dell’Università di Bologna: questo studio aveva lo scopo di analizzare come l’autoefficacia percepita (AEP) influenzasse gli esiti della Socializzazione Organizzativa (SO).

Quest’ultima è definita come un “processo di acquisizione di conoscenze, capacità, valori e motivazioni necessarie a diventar membro a pieno titolo di un’organizzazione”. E’ un processo irreversibile che porta alla formazione di un’identità psico-sociale. Un ruolo importante per la SO lo hanno gli obiettivi lavorativi personali, che Maier e Brunstein (2001) definiscono come “rappresentazioni orientate al futuro di cosa le persone cercano di ottenere dal loro lavoro” e dimostrano che essi contribuiscono a predire gli esiti di tipo affettivo della SO, sia che gli obiettivi siano prossimi (a breve termine) che prossimali (a lungo termine).

Grazie a questo studio si è cercato quindi di capire se gli esiti della Socializzazione Organizzativa potessero essere meglio definiti tenendo conto del ruolo dell’ AEP e degli obiettivi. L’ipotesi iniziale era che l’AEP avesse più effetti positivi sulla SO se la persona ha obiettivi personali. Per studiare questi ultimi si è fatto  riferimento alla teoria delle Àncore di carriera di Schein (1978), ovvero dell’insieme di talenti, bisogni e valori che la persona si impone e che servono a guidarla lungo tutta la sua carriera. Le àncore sono le proprie competenze, ciò per cui si è più portati e possono inserirsi in otto categorie: tecnica, manageriale, creativa,sicurezza, autonomia, stile di vita, servizio ad una causa importante e pura sfida.

I lavoratori sviluppano la propria àncora “primaria” costruendo così la loro identità professionale: più congruenza c’è tra l’àncora e la vita lavorativa più aumenta la soddisfazione, il benessere e la produttività. Tuttavia per molti lavoratori non è così semplice trovare la propria àncora e così anche i propri obiettivi di carriera. Per verificare l’ ipotesi iniziale sono stati invitati a partecipare 114 impiegati di una grande azienda, il 43% neoassunti e il 53% con una recente mobilità interna; sono stati seguiti per un anno e hanno compilato il questionario dopo uno e tre mesi dal nuovo ruolo. Sono state misurate: Self-efficacy, àncore di carriera, il benessere affettivo, la soddisfazione lavorativa, la capacità di prestazione e l’intenzione di Turover. I risultati dimostrarono che: l’AEP ha un ruolo negativo sul benessere e non incide  sulla soddisfazione lavorativa della persona che non ha un’àncora primaria, mentre chi ha l’àncora e alti livelli di AEP mostrano più benessere e soddisfazione.. Infine anche gli obiettivi personali è stato dimostrano abbiano un ruolo fondamentale nella SO. Le implicazioni pratiche che questo studio suggerisce sono di aumentare l’AEP nei lavoratori e renderli consapevoli dei propri obiettivi di carriera per arrivare a capire quali sono le proprie àncore primarie.

di Claudia Ghiraldo

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