Burnout: sintomi e conseguenze per la salute

Cause e  conseguenze del burnout

Sintomi e significato del burnout

Silvia Bernardi

burnoutIl costrutto di Burnout è stato introdotto in letteratura da Freudenberger (1974), il quale l’ha definito uno stato di sfinimento o frustrazione conseguente ad un’incongruenza, ad un’incapacità di combinarsi e di adattarsi reciprocamente fra una persona e un’organizzazione; Maslach, nel 1982, ha ampliato tale costrutto definendolo uno strain, una sindrome psicologica prolungata dovuta ad una costante esposizione agli elementi stressanti, di tipo sia emotivo sia interpersonale, presenti sul luogo di lavoro.

Poiché la concettualizzazione dell’autrice considera vittime del Burnout le persone che lavorano in particolari ambiti, ovvero quelli di aiuto come le infermiere, i vigili o gli insegnanti, il principale effetto del Burnout indicato dalla Maslach era il deterioramento delle attenzioni, dell’interessamento e del calore umano nei confronti dei destinatari del servizio offerto.

A differenza dello Stress, che è un costrutto unidimensionale, il Burnout risulta più complesso, perché composto da tre fattori, rilevabili attraverso la scala di valutazione originaria proposta da Maslach e Jackson (1981): l’MBI (Maslach Burnout Inventory). I tre fattori possono essere definiti come segue:

1. l’esaurimento emotivo fa riferimento allo stress direttamente esperito da una persona a causa del proprio lavoro, che provoca una sensazione di appiattimento delle emozioni, di affaticamento cronico e di mancanza di energie per affrontare ogni giornata;

2. la depersonalizzazione riguarda le risposte negative, evitanti che un individuo adotta in reazione alla propria mansione, diventando distaccato e anche ostile nei confronti delle persone, colleghi o clienti, con cui ha a che fare sul lavoro;

3. la ridotta realizzazione personale, invece, riguarda sempre risposte negative di un individuo, che però vengono rivolte verso lui stesso, come le sensazioni di inefficacia o incapacità nel risolvere i problemi o gestire i rapporti interpersonali.

Esaurimento emotivo e depersonalizzazione risultano fortemente correlati fra loro, mentre la ridotta realizzazione personale in alcuni studi è apparsa come una conseguenza degli altri due fattori, mentre in altri è risultata una componente del Burnout allo stesso livello delle altre due.

Queste tre dimensioni, inoltre, hanno relazioni diverse con le variabili lavorative: esaurimento emotivo e depersonalizzazione tendono ad essere conseguenze di carichi di lavoro eccessivi o conflitti interpersonali, mentre il senso di inefficacia tipico della ridotta realizzazione personale appare a causa della mancanza di mezzi e risorse necessarie allo svolgimento del proprio lavoro.

Va sottolineato, comunque, che ogni contesto lavorativo ha le proprie caratteristiche e complessità, che combinandosi in modo diverso danno luogo a svariati effetti nel vissuto personale di ogni lavoratore.

Maslach ha in seguito allargato la definizione di Burnout a tutti gli ambiti lavorativi, notando come non fosse strettamente e unicamente legato alle professioni di aiuto; di conseguenza, Schaufeli e colleghi hanno creato un nuovo questionario, l’MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey, 1996), i cui item, originariamente riferiti al contatto con altre persone, sono stati modificati in modo da misurare ancora i tre fattori, ma con frasi più generiche, che non si riferivano alle persone cui era diretto il proprio lavoro come la causa della propria condizione.

Svariate analisi psicometriche (Leiter and Schaufeli, 1996; Schutte e colleghi, 2000) hanno dimostrato che questa scala di valutazione non risente delle differenti tipologie di lavoro e nemmeno della diversa nazionalità dei lavoratori.

Numerosi ricercatori hanno compreso che il Burnout può provocare ingenti costi sia per l’individuo che per l’organizzazione, perché induce comportamenti non funzionali per il buon funzionamento aziendale come performance di scarso livello, minor coinvolgimento nel proprio lavoro e maggior desiderio di abbandonare l’azienda (Jackson e Maslach, 1982; Leiter e Maslach, 1988).

Chiu e Tsai (2010), riflettendo sul fatto che i Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa siano, invece, comportamenti utili e funzionali per l’azienda, hanno deciso di indagare il tipo di relazioni esistenti tra le tre dimensioni della scala di Burnout e i Comportamenti di Cittadinanza.

Seguendo la concettualizzazione di Borman e Motowidlo (1993), questi autori hanno inteso i Comportamenti di Cittadinanza come un sottotipo di performance lavorativa, più precisamente considerandola simile alla performance contestuale, e già molti studi avevano precedentemente evidenziato il legame negativo esistente tra il Burnout e la performance lavorativa: Cordes e Dougherty (1993), ad esempio, avevano proposto che il Burnout potesse provocare un atteggiamento negativo nei confronti dei clienti, maggior assenteismo e minor coinvolgimento sul lavoro; Wright e Cropanzano (1998), invece, avevano dimostrato che l’esaurimento emotivo aveva seri effetti negativi sulla performance legata al compito, tenendo controllati gli effetti dell’attaccamento positivo e negativo; solo uno studio (Cropanzano e colleghi, 2003) aveva indagato gli effetti del Burnout sui Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa, trovando una correlazione negativa tra la componente di esaurimento emotivo e gli OCB.

I risultati dello studio condotto da Chiu e Tsai (2010) hanno confermato l’esistenza di un legame negativo tra l’esaurimento emotivo e l’attuazione di Comportamenti di Cittadinanza; anche la ridotta realizzazione personale ha riportato una correlazione negativa con gli OCB. Per quanto riguarda la depersonalizzazione, invece, gli autori non hanno rilevato un suo effetto indipendente sui Comportamenti di Cittadinanza, e questo potrebbe essere spiegato dall’elevata correlazione tra depersonalizzazione e esaurimento emotivo. Un ulteriore risultato ottenuto in questo studio ha messo in luce come una variabile di tipo attitudinale, il coinvolgimento lavorativo, sia intervenuta come mediatrice tra le due dimensioni di esaurimento emotivo e ridotta realizzazione personale e i Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa.

Cordes e Dougherty (1993) hanno proposto una tassonomia degli antecedenti e delle variabili influenzate dal Burnout. Gli antecedenti sono suddivisibili fra variabili attinenti al ruolo e al lavoro svolto, variabili organizzative e variabili personali: fra le prime gli autori hanno rilevato la sensazione di avere una relazione non bilanciata con le persone con cui si ha a che fare, ovvero l’idea che non venga corrisposto altrettanto impegno, serietà, gratitudine al lavoro che si svolge; la difficoltà dei manager a gestire le problematiche personali e lavorative dei propri dipendenti; il conflitto di ruolo e l’ambiguità di ruolo, cioè la mancanza di certezze sul lavoro che si deve svolgere; il sovraccarico lavorativo, inteso sia come mancanza di tempo per svolgere i propri compiti, sia come mancanza di abilità e competenze necessarie alla propria mansione.

Per quanto riguarda le variabili organizzative, invece, come antecedenti sono state trovate la mancanza di contingenza fra le sanzioni organizzative e l’effettiva prestazione dei lavoratori, e il contesto lavorativo, inteso in senso ampio come insieme di ambiente fisico e relazioni interpersonali che vi avvengono.

La terza tipologia di caratteristiche considerate è quella delle variabili personali: in alcuni casi si è riscontrato un maggior livello di Burnout nei lavoratori più giovani, mentre in altri casi si sono rilevati minori livelli di esaurimento emotivo e depersonalizzazione nei lavoratori più esperti; il supporto sociale, che può moderare l’effetto dello stress o agire direttamente nel promuovere il benessere fisico e psicologico; le aspettative personali troppo distanti da quanto l’azienda o la mansione possano realmente offrire, o dai risultati personali che si vorrebbero ottenere.

Per quanto riguarda le conseguenze del Burnout, esse possono essere associate a problematiche fisiche, come insonnia, mal di testa, affaticamento cronico e disturbi intestinali, o possono provocare un deterioramento delle relazioni sociali con il consorte, i figli e gli amici, a causa dell’incapacità di uscire dal proprio ruolo una volta smesso di lavorare, oltre che con i clienti, verso cui si diventa intolleranti e distaccati. Le conseguenze del Burnout si possono evidenziare anche negli atteggiamenti delle persone, come insoddisfazione, minor coinvolgimento e attaccamento all’azienda, e nei comportamenti, come intenzioni di Turnover e Turnover effettivo, assenteismo, performance qualitativamente e quantitativamente peggiori, oltre ad un forte consumo di sigarette, alcol e droghe.

La comprensione di tutte le dinamiche che interessano questo costrutto, quindi, assume importanza fondamentale per i manager delle varie aziende, i quali devono impegnarsi nello sviluppo di metodi e pratiche che promuovano il desiderio di impegnarsi e riducano le fonti di stress all’interno della propria organizzazione.