Intervista strutturata nella selezione del personale

La Structured Interview (Pursell, Campion & Gaylord, 1980) costituisce la forma più ampia di intervista strutturata; essa include quattro categorie di domande: quelle situazionali (analoghe a quelle impiegate nella situational interview), quelle di conoscenza del lavoro da svolgere, quelle relative alle simulazioni di situazioni significative per il lavoro e quelle inerenti i requisiti di chi svolge il lavoro (disponibilità alla trasferta, opinioni in merito a questioni ritenute rilevanti, ecc.). Oltre a queste tre forme d’intervista strutturate, ne sono state proposte anche altre che, però, non hanno ottenuto un’elevata diffusione in ambito applicativo, poiché focalizzati solo su alcuni aspetti della personalità del soggetto.

In generale, si può concludere che tanto più l’intervista risulta strutturata, con modalità prefissate, tanto più elevate saranno le sue capacità predittive (Martone, 2002). In ogni caso, occorre sapere che non esiste un livello di strutturazione ottimale, valido per tutte le situazioni applicative, ma ciò dipende da diversi fattori. Anzitutto, bisogna fare riferimento alle finalità che si vuole perseguire tramite l’intervista. Se il fine prevalente è valutativo, un grado elevato di strutturazione garantisce certamente una migliore validità del giudizio. Se il fine è principalmente di reclutamento (primo contatto tra l’azienda e la persona) sarebbe, invece, più appropriata un’intervista non strutturata o semi-strutturata che consente all’intervistato una maggiore flessibilità di presentazione. Inoltre, altri fattori che influenzano la scelta del grado di strutturazione sono inerenti ai costi, ai tempi di preparazione e conduzione, nonché alla formazione dei selezionatori; sicuramente un’intervista strutturata risulta più impegnativa, in quanto richiede una buona formazione ed esperienza da parte degli intervistatori (Argentero, 2001).

Articolo di Valeria Bafera

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