Quali sono gli attori della formazione?

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Gli attori della formazione

Per motivi di sintesi, verranno qui di seguito presentate soltanto cinque delle figure che entrano in gioco nel processo di formazione in organizzazione: il formatore, il consulente, il tutor, il testimone e il discente.

Il formatore: gestore e docente

Anche se nel linguaggio comune i termini formatore e docente vengono utilizzati come sinonimi, qui si propone di evitare questa sovrapposizione, presentando la figura del formatore nelle due declinazioni di formatore-gestore e di formatore-docente, ciascuna delle quali non ne esaurisce il ruolo. Il formatore-gestore opera in quell’area della Direzione risorse umane che possiamo chiamare Ufficio formazione, indicando con questo termine il luogo in cui si governano le politiche di formazione in organizzazione e se ne controlla l’esecuzione (McConnell, 2003). Il mandato assegnato dall’organizzazione al formatore-gestore è relativo alla progettazione, gestione e valutazione degli interventi formativi: egli, oltre a conoscere struttura e attività dell’organizzazione, è dunque un esperto di processi di apprendimento in età adulta nei contesti di lavoro. Grazie a tali competenze, il formatore-gestore rende possibile la realizzazione di ogni intervento formativo, pur senza impegnarsi attivamente nella docenza.

Il formatore-docente è invece competente nel contenuto formativo proposto ai discenti: è colui che concretamente conduce l’intervento e lavora con i partecipanti. Oltre a padroneggiare il contenuto, egli –come il formatore-gestore – è esperto di processi di apprendimento in età adulta e per questo in grado di definire e utilizzare modalità di lavoro che consentono di sviluppare le competenze attese. Questa figura può essere interna all’organizzazione (per esempio un componente dell’area informatica potrebbe ricoprire il ruolo di docente in un corso sull’utilizzo di una nuova applicazione di software) oppure esterna (per esempio un libero professionista).

Il consulente, il tutor e il testimone

Accanto al formatore-gestore e al formatore-docente troviamo altre figure che contribuiscono al governo e alla realizzazione della formazione in organizzazione.

Il formatore-gestore potrà avvalersi di consulenti per far fronte ad alcuni passaggi del processo di formazione, in particolare a quelli relativi all’analisi dei bisogni e alla valutazione dei risultati, che implicano complesse e gravose attività di ricerca sul campo. Il formatore-docente potrà avvalersi di un tutor (o più), che può intervenire in aula, per esempio nella conduzione delle attività di esercitazione, oppure fuori dall’aula, per esempio incontrando individualmente i partecipanti per favorire il trasferimento dei contenuti nella pratica di lavoro (Piccardo, Benozzo, 2002). Allo stesso modo, in aula, il docente potrà essere affiancato da un testimone, figura che porta un esperienza diretta riferita ai contenuti oggetto della formazione (per esempio un caso di eccellenza).

Il discente

Le caratteristiche dei discenti “devono essere prese in considerazione per la progettazione di qualsiasi intervento di formazione perché rappresentano dei fattori antecedenti in grado di influenzarne gli esiti” (Fraccaroli, 2007). Le ricerche su questo tema hanno inizialmente puntato a dimostrare come l’efficacia di determinate modalità formative (per esempio i metodi utilizzati o gli stili di conduzione) dipendesse dalle abilità cognitive dei partecipanti, ma questa prospettiva è attualmente criticata da quegli autori che richiamano la necessità di prendere in considerazione variabili non solo di ordine cognitivo. Cannon-Bowers e collaboratori (1995) hanno in tal senso individuato tre caratteristiche del discente che esercitano la loro influenza in altrettanti momenti del processo formativo:

  • le aspettative , che agiscono soprattutto prima della formazione e risultano positivamente correlate alla motivazione ad apprendere;
  • l’abilità mentale generale, che interviene invece durante il processo di formazione e risulta positivamente correlata con l’efficacia dell’apprendimento;
  • l’aspettativa di successo, che entra in gioco dopo la formazione e risulta positivamente correlata alla successiva prestazione lavorativa.

Uno studio di Chiaburu e Marinova (2005) ha evidenziato come la caratteristica individuale maggiormente collegata al trasferimento delle competenze apprese nell’attività di lavoro sia la motivazione alla formazione,che dipende a sua volta dal senso di autoefficacia e dal supporto ricevuto dai pari. Rowold ha analizzato le influenze di differenti caratteristiche dei discenti sull’acquisizione di competenze, riscontrando un effetto positivo per il livello di istruzione, la motivazione ad apprendere e le aspettative di successo.Al contrario, le aspettative verso la formazione e il gradimento della formazione (in termini di soddisfazione e utilità percepita) non sono risultate influenti. In sintesi, al di là degli specifici risultati di ricerca, tutti questi studi convergono nel ribadire che “le attività di ideazione, progettazione, realizzazione e valutazione di azioni formative non possono essere costruite senza avere la consapevolezza di quali siano le caratteristiche dei partecipanti” (Fraccaroli, 2007, p.123).

di Giovanni Montesano