La cause di personalità dell’aggressività a lavoro

febbraio 2nd, 2014 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

Quali sono gli aspetti di personalità che causano l’aggressività a lavoro

Come riconoscere la personalità aggressiva ed evitarla

 Giorgia Silvestri

aggressivita-lavoroUno dei comportamenti lavorativi maggiormente studiati e analizzati come controproducenti è rappresentato dall’inciviltà sul luogo di lavoro: una forma minore di devianza interpersonale (Robinson, Bennett, 1995). Tale forma comportamentale si è vista essere piuttosto diffusa e dannosa, sia per le organizzazioni che per gli individui. Un’indagine condotta su dipendenti di tribunale ha rilevato che il 71% degli intervistati ha riferito esperienza di almeno un episodio di comportamento incivile in un periodo di 5 anni (Cortina, Magley, Williams, e Langout, 2001).

La ricerca sull’inciviltà lavorativa si è concentrata sulle caratteristiche della personalità degli autori di tali comportamenti, esaminando come influenzino il comportamento di devianza lavorativa. Tuttavia, l’inciviltà può essere provocata da alcuni tratti di personalità irritanti, temporanei, provocatori; lo studio indaga attraverso il questionario dei Big Five il ruolo che tali tratti svolgono nelle esperienze degli individui e nello sfociare in inciviltà sul luogo di lavoro. In particolare, l’ipotesi di partenza è che gli individui a basso livello di gradevolezza o ad alto livello di nevrosi, tendono ad agire in modo deviante verso gli altri, e proprio i tratti provocatori risultano essere la forza causale dietro la devianza di queste persone. Inoltre, viene esaminato il comportamento provocatorio di destinazione come un potenziale mediatore in grado di spiegare perché i tratti  della personalità di destinazione possano arrivare a devianza lavorativa.

Cinque sono dunque le ipotesi da verificare:

–  esiste una relazione negativa tra amicalità e devianza lavorativa;

–  esiste una relazione positiva tra nevroticismo e devianza lavorativa;

–  esiste una relazione negativa tra estroversione e devianza lavorativa;

–  essere una vittima di comportamento provocatorio modifica la relazione tra piacevolezza e inciviltà lavorativa;

–   essere una vittima di provocazione modifica la relazione tra nevroticismo e inciviltà lavorativa.

Pearson, Andersson, e Porath (2005) sostengono che una caratteristica importante dell’inciviltà lavorativa è il potenziale effetto a spirale che si verifica quando un comportamento negativo da una parte è ricambiato dall’altra, producendo uno scambio “occhio per occhio, dente per dente ” di azioni incivili .

Sono stati somministrati questionari self-report a 179 dipendenti di varie industrie (ad esempio: vendita al dettaglio, assistenza sanitaria, servizi di ristorazione, istruzione, finanza, settore aerospaziale e immobiliare) tra i 18 e 65 anni d’età, con orario lavorativo di almeno 35 ore a settimana; si tratta di un gruppo prevalentemente di sesso femminile (82 %)  ma razzialmente ed etnicamente diversificato.

I partecipanti, completato il primo questionario, sono stati sottoposti ad una seconda indagine riguardante i colleghi con  la tipologia di risposta a scala Likert.

Per indagare la devianza lavorativa, i partecipanti hanno completato il questionario a 29 item di inciviltà lavorativa; per i tratti di personalità è stato utilizzato il Personality Item International Pool Incivility (IPIP; Goldberg, 1999); per analizzare la vittima di atti di devianza invece è stata sviluppata una scala specifica per questo studio, per indagare la misura in cui i partecipanti siano percepiti come vittime-provocatori da parte dei loro colleghi , ad esempio: “il suo/a collega discute con lui/lei spesso?”,  “Lei ha la tendenza a provocare altre persone al lavoro?”, e “Quando le persone al lavoro sono scortesi con Lei, accade perché se lo merita?”.

I risultati del presente studio dimostrano che l’amicalità gioca un ruolo abbastanza importante nel divenire “target” di devianza lavorativa: persone con un basso livello di amicalità sperimentano inciviltà in misura maggiore rispetto a chi presenta un livello più alto; gli individui che sono classificati sull’estremo basso dell’amicalità dai loro colleghi, subiscono invece più inciviltà, perché sono visti come individui che stimolano questo tipo di comportamento, nonostante non se ne rendano conto. Da ciò, non sorprende che il self-report sull’amicalità non sia stato convalidato, così come quello sulla propria prospettiva di personalità e d’azione non abbia rilevato i propri comportamenti come irritanti o fastidiosi.

La scoperta che una personalità a bassa amicalità influenzi la possibilità di provocare inciviltà sul luogo di lavoro, è rilevante, perché suggerisce che i colleghi potrebbero agire in tal modo come reazione contro i comportamenti fastidiosi, conflittuali, scontrosi e polemici, delle persone che sono a corto di piacevolezza.

Può anche avvenire che chi è ad alto contenuto di amicalità sia in tale bisogno di armonia da essere più inclini e a dare ad altri il beneficio del dubbio, considerando ambiguo un atto di inciviltà lavorativa e attribuendolo alla situazione anziché all’individuo.

Il presente studio indica inoltre che per alti punteggi di nevrosi individuali, la devianza è espressione di un ambiente circostante negativo dell’individuo nevrotico, mentre le ipotesi che riguardano i livelli di estroversione non sono state confermate.

Le persone vedono la vita e gli eventi sul posto di lavoro attraverso differenti prismi, e questi prismi possono permettere di vedere più inciviltà. Per l’individuo nevrotico, caratterizzato da preoccupazione, nervosismo, insicurezza e autocommiserazione, eventi che possono sembrare innocui ad altri, possono invece apparire come atti di inciviltà. Inoltre non è sorprendente che il test per la mediazione non sia risultato valido nemmeno per i self report di nevrosi, il che indica che i collaboratori, spesso, non notano nemmeno le persone che presentano alti livelli di nevrosi.

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