Come fare un progetto di formazione aziendale

novembre 2nd, 2013 | Posted by Igor Vitale in Uncategorized

cropped-AACNV10.png“Ormai ho una certa età”, “A 36 anni il cervello non è allenato come a 24”, “Sono vent’anni che lavoro in questo ruolo”, sono moltissimi i luoghi comuni sulla formazione degli adulti. Eppure tutta la ricerca psicologica e neuroscientifica ci dice  che la persona non smette mai di apprendere.

Ormai da tempo si parla di formazione permanente o lifelong learning. La persona apprende durante tutto il ciclo di vita e non solo nel periodo di formazione obbligatoria.

Le nuove tendenze parlano di una formazione non più lineare, ma ciclica (Kolb, 1984). Per questo motivo, oggi più che ieri sono nati nuovi modelli di formazione innovativi.

Un modello di estrema efficacia è l’action learning di Mumford (1997), O’Neil (1999) e Jones (1990).  In questo tipo di apprendimento si pongono gli individui non solo a lezioni frontali, ma anche a problemi reali, complessi e stressanti, incontrati nella vita lavorativa.

Altro modello di grande rilevanza è l’apprendimento trasformativo di Mezirow (1991, o transformative learning). Modello di base costruttivista che descrive la persona come un agente in grado di costruire attivamente il proprio modello del mondo e di definire corsi di azione finalizzati a tre scopi:

strumentale: come conseguire gli obiettivi

comunicativo: come interagire con gli altri

emancipatorio: come modificare valori e convinzioni

Come è possibile osservare tale lettura della formazione (così come accade nella maggioranza dei modelli della leadership) ha delle sovrapposizioni col mio modello di leadership (leadership pyramid). La parte strumentale è sovrapponibile al concetto di competenza, la sezione comunicativa è sovrapponibile al concetto di calore, l’aspetto emancipatorio ha delle connessioni con il concetto di moralità.

Come fare un progetto di formazione aziendale

Si può iniziare un progetto di formazione definendo tre aspetti

– il modello teorico: ogni formatore ha una sua teoria del mondo più o meno formalizzata, è bene esplicitarla senza arroccarsi su spiegazioni del tipo: “io mi occupo del qui ed ora”, “le teorie incasellano necessariamente le persone in categorie, quindi rifiuto ogni teoria” (non avere teorie è paradossalmente una teoria)

– i metodi di formazione: oggi sono sempre più diffusi modelli alternativi all’aula di formazione. Non esiste solo la lezione forntale ma tanti altri metodi come:

  •               counseling: ovvero un setting di lavoro a due persone nel quale si fa una riflessione su un tema specifico come la leadership, il lavoro di gruppo e così via. A volte a tale strumento viene associato l’autocaso, ovvero un materiale scritto dal partecipante finalizzato all’analisi di una propria situazione di lavoro specifica.
  •               formazione outdoor: si tratta di una formazione condotta fuori dall’aula, in ambienti naturali. Il grande vantaggio di questo tipo di formazione è sicuramente la possibilità di utilizzare il contesto naturale come metafora per affrontare temi rilevanti per l’attività lavorativa (il decision making, il problem solving, la leadership), ulteriore vantaggio è dato dal contesto: nella formazione è possibile correre e affrontare rischi senza esporsi a un reale danno, in azienda ogni errore ha un costo. In altre parole (Quaglino, Cortese, 2007) “i soggetti vengono voinbolti in compiti nuovi ma concreti, che presentano forti analogia con l’ambito lavorativo”,
  •              formazione e-learning: si tratta della formazione online che viene classificata secondo due griteri (Cortese, 2002) la temporalità e il potere di  interlocuzione. La temporalità indica se la formazione viene fatta in diretta in seminari web (o webinar), oppure se viene lasciata su piattaforma ed erogata in differita. Il potere d’interlocuzione che riguarda la possibilità o meno di comunicazione a due vie tra docente e allievi.

Le quattro fasi del progetto di formazione aziendale

Il progetto di formazione aziendale è costituito da quattro step:

1. analisi dei bisogni di apprendimento

2. progettazione dell’intervento formativo

3. erogazione dell’intervento formativo

4. valutazione dei risultati

Progetto di formazione aziendale – fase 1 – Analisi dei bisogni formativi

In questa fase occorre valutare quali sono le esigenze dell’azienda. Una delle modalità principali è sicuramente quello delle interviste a campione, solitamente tali interviste sono effettuate dall’alto (direttore generale) e ai principali supervisori (manager, team leader etc.). Altra modalità che può velocizzare il processo è quella del focus group, interviste di gruppo.

Se poi si vogliono raccogliere veramente molti dati è conveniente utilizzare strumenti più snelli e veloci come il questionario.

Progetto di formazione aziendale – fase 2 – Progettazione dell’intervento formativo

In questa fase occorre definire un piano di formazione, cioè un programma che sintetizza le priorità di intervento formativo e la loro organizzazione temporale. Un buon progetto formativa ha le seguenti informazioni: motivi, obiettivi, contenuti, destinatari, metodo, conduzione, materiale didattico, durata, calnedario, sede, budget e modalità d’iscrizione.

Progetto di formazione aziendale – fase 3 – Erogazione dell’intervento formativo

In questa fase può essere molto utile monitorare l’andamento dell’aula per poter verificare se il progetto è seguito correttamente

Progetto di formazione aziendale – fase 4 – Valutazione dell’intervento formativoormativo

 Consiste nella valutazione della riuscita dell’intervento formative, uno degli strumenti più utilizzati è il questionario di soddisfazione, ma esistono molti altri strumenti utilizzabili per valutare  come ad esempio i diari di bordo, le interviste e i questionari.

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