Clima organizzativo: cosa significa

Significato e definizione di Clima Organizzativo

Perché è importante conoscere e promuovere un clima organizzativo positivo

 

Antonella Matichecchia

 

analisi-climaIl clima organizzativo È un costrutto psicologico che si riferisce alle percezioni sviluppate dalle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro. Consiste in un insieme di esperienze, valutazioni e reazioni emotive che accomuna i membri di un‘organizzazione o di un gruppo di lavoro (Ostroff, 1993 pp.56-90).Il clima organizzativo si compone di diverse dimensioni. In particolare, secondo il modello di Ostroff; il clima è dato da 12 dimensioni: partecipazione, calore, ricompense sociali, cooperazione, comunicazione (fattore affettivo); crescita, innovazione, autonomia (fattore cognitivo); gerarchia, struttura, ricompense estrinseche (economiche, …), achievement (fattore strumentale).

Il clima organizzativo è la qualità della rete di tensione collettiva che lega o meno gli individui che appartengono ad un’organizzazione: è una delle dimensioni di misura delle relazioni all’interno di un sistema dato. E’ caratterizzato dall’ambiente interno del sistema, dall’insieme di percezioni oggettive, socialmente condivise dai membri di una organizzazione, il cui contenuto riflette sensazioni, vissuti e stati d’animo presenti nella relazione tra gli individui e l’organizzazione stessa. Anche in questo caso la soddisfazione della popolazione organizzativa è importante: diviene la valutazione individuale della qualità delle relazione in esso racchiuse. Come viene sottolineato nelle ricerche di settore effettuate da Gian Piero Quaglino, gli ambiti su cui la soddisfazione si declina sono: il contenuto professionale, la dimensione della relazione, la dimensione della crescita professionale, il contesto organizzativo, che diviene di conseguenza un indicatore fondamentale del grado di apprezzamento delle interazioni all’interno del sistema organizzativo.

Esempi di aspetti del Clima Organizzativo

Carriera: E’ la possibilità nel tempo di ottenere una mobilità professionale ascendente.
Formazione: La formazione, ovvero la possibilità di aggiornamento e ampliamento delle proprie conoscenze, competenze,

Comunicazione interna
La comunicazione interna, per una organizzazione, è il sistema delle relazioni di scambio di: valori, informazioni, dati, atteggiamenti, decisioni, suggerimenti, prescrizioni e comportamenti. Tali scambi avvengono in “4 territori”: azienda-dipendenti, capi-collaboratori, “funzioni parallele”, ed infine, “centro-periferia”. Sul piano strategico, è una leva strategica dei processi di cambiamento e sul piano tecnico, è un sistema regolato di relazioni che crea impegno sul cambiamento. Nello specifico viene individuata come: la possibilità di ottenere un supplemento di informazione quando è necessario; la trasparenza dei messaggi istituzionali; la diffusione delle informazioni relative alle attività di lavoro; la comunicazione tra azienda e dipendenti; la chiarezza della strategia e degli obiettivi aziendali.

Ricompensa
5-usuLa ricompensa può essere distinta in ricompensa monetaria e ricompensa sociale. La ricompensa monetaria è il salario per il quale ogni lavoratore si adopera. Se il lavoro viene considerato solo come mezzo per ottenere una remunerazione e per il raggiungimento di mete alternative, allora possiamo parlare di una concezione strumentale del lavoro. Infatti studiosi come Goldthorpe, fautore della tesi del “privatized worker”, sostiene che gli atteggiamenti dei lavoratori, soprattutto poco qualificati, possono declinarsi in una tendenza a dare più o meno peso ai fattori estrinseci o intrinseci al contenuto del lavoro, e di ricercare soddisfazione non nella mansione in sé, ma all’interno del tempo di non lavoro e nell’ambito familiare.

La ricompensa sociale poiché ha un valore simbolico e di status è fortemente legata al concetto di professionalità del lavoratore e quindi al suo riconoscimento sociale e al fattore umano, inteso come necessità dell’individuo-lavoratore, in quanto animale sociale, di avere un rapporto con i propri colleghi. La retribuzione è un elemento importante attraverso il quale il datore di lavoro comunica ai lavoratori il proprio apprezzamento per il contributo fornito all‘impresa. È tuttavia dimostrato che le spinte motivazionali al lavoro sono rappresentate non soltanto dal denaro, ma anche dalla soddisfazione e dall‘autorealizzazione. In tal senso il concetto strategico di retribuzione non si limita alle risorse monetarie direttamente corrisposte al lavoratore ( ricompensa esplicita), ma si estende all‘intera esperienza lavorativa abbracciando il comfort e l‘atmosfera del luogo di lavoro, i rapporti sociali, lo stile di direzione, il contenuto del lavoro, la possibilità di sviluppo professionale e di carriera (ricompense implicite). La corresponsione di un‘adeguata ricompensa al raggiungimento degli obiettivi di impresa prefissati costituisce un elemento fondamentale per il mantenimento di una forza lavoro di qualità.

I riconoscimenti esplicitano l‘apprezzamento dell‘azienda per un comportamento pregresso, si riferiscono al passato; gli incentivi invece, motivano i lavoratori a migliorare la loro efficienza produttiva, tendono ad influenzarne positivamente la performance futura. Si può constatare come non sempre i criteri di riconoscimento e di retribuzione siano in linea con la filosofia aziendale. Sono ancora numerose, infatti, le organizzazioni che ricercano e selezionano le persone sulla base delle loro abilità, caratteristiche personali e conoscenze, ma che retribuiscono in relazione alla posizione loro assegnata. Si tratta di sistemi di retribuzione, assai diffusi, basati sulle mansioni svolte (job-based pay system) , in cui il livello retributivo viene stabilito con riferimento a quello che il mercato è disposto a pagare per quella posizione, non per la persona che la ricopre. Tuttavia si riscontra un crescente interesse da parte di un numero sempre maggiore di organizzazioni nei confronti di sistemi retributivi in cui a prevalere è l‘idea di pagare le persone in base alle loro competenze piuttosto che per la posizione che occupano.

Con il termine ―competenza ci si riferisce a quella ―caratteristica intrinseca dell‘individuo che consente e determina- quindi predice – una performance superiore in un determinato campo (…) che eccede la semplice conoscenza in quanto si compone di diversi elementi che contribuiscono in misura variabile a definirla, quali motivazioni, tratti della personalità, atteggiamenti, valori, abilità (Galliani & Lanzoni in De Carlo, 2002 p.136).

Un contributo interessante per comprendere il ruolo psicologico svolto dalla retribuzione è rappresentato dal modello proposto da Thierry (1992 pp. 48-59). L‘autore, al fine di spiegare le diverse categorie di significato attribuite alla retribuzione, considera fondamentale il concetto di identità personale, uno dei più importanti principi guida della persona durante la sua esistenza. Cruciale per la comprensione della propria identità è il concetto di sé, che comprende le varie cognizioni circa il proprio sé, come l‘autostima e l‘autoefficacia percepita. Quest‘ultime sono, da un lato, influenzate dalle informazioni di cui direttamente la persona viene a conoscenza su come gli altri valutano e la giudicano rispetto a diverse dimensioni, come ad esempio l‘amicizia, la qualità della performance, o ancora la creatività espressa, dall‘altro la persona stessa seleziona quelle informazioni che le consentono di mantenere