La risorsa gruppo per la salute organizzativa

gruppo di lavoro salutedi Maria Gloria Luciani

L’istituzione descritta secondo il modello organizzativo genera un limite nella comprensione della concezione gruppale della stessa in quanto non consente di concepire il conflitto come fattore positivo e produttivo di cambiamenti. La razionalità, il consenso e l’efficienza, non bastano a descrivere il fenomeno organizzativo che necessita, in vero, di affrontare quotidianamente le conflittualità come parti integranti e non eliminabili del sociale.

Conseguentemente il gruppo viene a porsi come ambito microsociale in cui l’instabilità delle strutture sociali e psichiche si manifesta concretamente attraverso l’emergere di conflitti tra un esterno interiorizzato ed un interno esteriorizzato, una conflittualità che proprio grazie al modello gruppale può essere resa pensabile in quanto luogo di convergenza (Esposito, 2002).

Il conflitto, dunque, non viene più inteso come un difetto, come qualcosa da eliminare, ma come risorsa da sfruttare all’interno di una più vasta risorsa: il gruppo. Il conflitto nel gruppo è sintomo di significati inconsci che vengono agiti dagli individui ed espressi in comportamenti, norme, modalità di lavoro e di relazione di cui l’organizzazione è un’espressione manifesta.

Utilizzando il gruppo come potenziale elemento per la salute organizzativa di una istituzione, quest’ultima riuscirà ad offrire migliori servizi soprattutto quando si tratta di una istituzione ospedaliera che deve innanzitutto badare alla salute psico-fisica dei propri pazienti.

Un’azienda sana e in sviluppo presenta nel suo tessuto organizzativo reti emotive flessibili con nodi stabili che instaurano rapporti con l’esterno e con l’interno rendendo comunicabile l’eventuale sofferenza istituzionale: questo vuol dire gestire efficacemente la gruppalità che caratterizza questi ambiti.

Valorizzando le potenzialità gruppali si instaurano dei ponti che rappresentano le nuove possibilità di comunicazione efficaci sia a livello istituzionale che emotivo, soprattutto se si è guidati da un conduttore capace e preparato in grado di coinvolgere le risorse umane a tutti i livelli a favore della risorsa gruppo.

I problemi da affrontare sono: creare dei contenitori emotivi (gruppi) in quei settori in cui l’istituzione esprime più disagio, apprendere e costruire setting, lavorare con e attraverso i gruppi così che si possa riscoprire questo potente ed economico strumento emotivo-cognitivo di lavoro e di apprendimento per migliorare il contatto empatico con le emozioni individuali ed istituzionali (Ronchi, Ghilardi, 2003).

A maggior ragione in questi ultimi tempi, in cui la complessità è divenuta la ricchezza ma anche la difficoltà delle organizzazioni, è necessario che il gruppo si integri talmente tanto con la struttura aziendale da divenire un’insostituibile mezzo quotidiano di supervisione anche e soprattutto per quei ruoli esposti a vissuti organizzativi più disorientanti (Chiozza, 1986).
Vengono denominati “gruppi di lavoro” e vengono attivati per la risoluzione di problemi che si protraggono da tempo e che non hanno trovato soluzione nella normale prassi operativa.

In una azienda il funzionamento di un gruppo di lavoro è un processo produttivo delineato da particolari risorse e orientato alla realizzazione di un prodotto finale. Le risorse umane costituiscono gli input di specifiche competenze e qualifiche per poter svolgere al meglio il lavoro il cui output è il risultato finale dell’attività. Si delinea così un’idea di gruppo di lavoro come dinamica sociale complessa, connaturata e legittimata nelle sue forme, modalità e caratteristiche dalle specifiche realtà o cornici organizzative di lavoro (Foddis, 2011).

Gli elementi necessari per fondare questo tipo di gruppo rivolto alla persona, agli organismi sociali ed alla comunità sono: obiettivo, metodo, ruoli, leadership, comunicazione, clima, sviluppo.

-L’obiettivo è il risultato atteso dal gruppo di lavoro ed ovviamente coerente con i risultati attesi dall’organizzazione; deve essere definito in termini di risultati in modo da accordare la verifica dell’operato e consentire maggior motivazione al lavoro, maggiore creatività e iniziativa, miglior uso del tempo e minore conflittualità interna.

– Il metodo è l’insieme dei principi che guidano e strutturano l’attività del gruppo attraverso l’analisi delle risorse, il dialogo, la pianificazione del tempo e l’uso di problem solving.

– Il ruolo è l’insieme di comportamenti che ci si aspetta da chi occupa una certa posizione all’interno del gruppo e deve essere chiaramente definito per una maggiore valorizzazione delle competenze, per una migliore gestione dei conflitti e qualità dei risultati.

– La leadership è l’espressione della funzione di influenzamento, determinante per le prestazioni, il clima, la comunicazione e le decisioni del gruppo di lavoro. Il leader è scelto dall’organizzazione per condurre il lavoro del gruppo ed è responsabile verso l’organizzazione della qualità del prodotto del gruppo.

– Per comunicazione si intende il processo di scambio di informazioni che orienta le relazioni interpersonali, alimenta la collaborazione (o il conflitto) attraverso l’interazione, il confronto, lo scambio e l’ascolto. Offre, inoltre, la misura della distanza relazionale tra i membri, del grado di apertura e dei feed-back.

– Il clima è l’insieme di opinioni, sentimenti e percezioni dei membri che definisce la qualità dell’ambiente del gruppo ed è influenzato dalle relazioni, dal rapporto con gli obiettivi e dalla personalità del leader. Per definire il clima sono essenziali le percezioni, i vissuti dei membri, le qualità sistemiche dell’ambiente relazionale, la cultura del gruppo, il riconoscimento dei ruoli ecc.

– Con il termine “sviluppo” si identificano i progressi delle competenze dei singoli e del gruppo e si garantisce l’impegno sinergico dell’organizzazione, del leader istituzionale e dei membri del gruppo per un obiettivo comune.
Per fare in modo che i gruppi di lavoro possano essere condotti verso gli obiettivi prefissi si ha bisogno però, di un processo gruppanalitico in atto che consenta l’ascolto empatico e le risonanze emotive del conduttore. Egli utilizzerà il gruppo come regolatore dinamico del processo formativo per aprire varchi di connessione tra intersoggettività e istituzione, per sensibilizzare i membri a livelli emotivi profondi non accessibili a strumenti esclusivamente cognitivi (Di Maria, Lo Verso, 2002).