Selezione del Personale – Psicologo Bologna
Definizione e obiettivi della selezione. La selezione del personale è un elemento basilare per il funzionamento e il successo di tutte le aziende; in quanto garantisce l’assunzione di persone che possiedono le competenze adatte per svolgere il lavoro assegnato. Da un punto di vista concettuale, la selezione del personale consiste nella scelta di un soggetto destinato a una mansione nella quale si prevede che le sue qualità trovino la migliore utilizzazione; da un punto di vista tecnico, essa consiste invece nell’individuazione e misurazione delle qualità e dei requisiti del soggetto, in relazione alle caratteristiche delle mansioni. Consideriamo la selezione dalla fase precedente al reclutamento a quella successiva dell’inserimento. L’esame è molto spesso incentrato sulla professionalità della persona, ma anche sull’insieme delle sue caratteristiche attitudinali, personali e motivazionali.
La selezione può essere utilizzata per due scopi: reclutare e valutare il nuovo personale da assumere; oppure per valutare le competenze e il potenziale di persone già assunte in vista dell’assegnazione di nuovi ruoli lavorativi. Nel primo caso parliamo di selezione come un processo centrato sul lavoro in quanto si cerca di capire se una persona è idonea per ricoprire una determinata posizione; nel secondo caso, invece, è un processo di orientamento in cui le persone vengono “orientate” verso la posizione che maggiormente risponde alle caratteristiche evidenziate. L’attività di selezione del personale deve rispettare alcuni principi: la valutazione deve essere condotta da esperti; gli strumenti devono essere standardizzati che assicurino affidabilità e validità al processo, e che quindi consentano di confrontare i risultati ottenuti da candidati diversi; ultimo principio è quello del rispetto delle norme legali, etiche e deontologiche proprie del contesto in cui viene svolta l’attività di selezione.
Evoluzione storica. Tutti gli approcci alla selezione del personale che si sono succeduti si sono ispirati all’idea che le persone possiedono caratteristiche diverse che le rendono diversamente orientabili verso le varie attività professionali. In altre parole, proprio perché ci sono svariate mansioni le organizzazioni sono costrette ad utilizzare la selezione in modo tale da poter collocare in ciascuna mansione la persona più adeguata. Alla fine dell’Ottocento si diffonde l’utilizzo dei primi test mentali di orientamento psicomotorio per misurare i tempi di reazione, la sensibilità tattile, l’acutezza visiva e uditiva. E nel 1949 Thorndike include l’utilizzo dei test nella selezione e nella classificazione del personale per l’aeronautica militare. Nel periodo che va dal 1960 al 1970 ci furono importanti questioni: prima fra tutti la critica nei confronti della somministrazione dei test, l’esame della personalità era visto come un’eccessiva intrusione nella privacy. Un’altra questione che ricevette grande attenzione negli Stati Uniti fu quella della discriminazione.
Negli anni Sessanta il Congresso americano affrontò il problema delle pari opportunità di lavoro e introdusse delle linee guida sull’utilizzo dei test per le selezioni pubbliche. Negli anni Trenta e Quaranta ci furono nuovi aspetti critici quali la motivazione al lavoro e il bisogno di socializzazione dell’individuo sul posto di lavoro. Si inizia così a investire maggiormente sulle risorse umane, modificando anche il rapporto tra azienda e dipendente. A questo cambiamento di gestione è seguito un mutamento nella gestione del processo di selezione: si passa dalla valutazione delle capacità cognitive alla valutazione delle capacità di tipo logico-simbolico, sulla valutazione della personalità invece si passa dal misurare l’adattabilità al misurare l’autonomia, l’iniziativa e il senso di responsabilità. Più di recente, e oggi in modo particolare, si riconosce ai candidati coinvolti nel processo di selezione un ruolo più attivo e partecipativo: i candidati durante le varie fasi di valutazione esprimono idee, obiettivi e motivazioni. Inoltre oggi si considera il processo di selezione anche come uno strumento utile per realizzare gli obiettivi organizzativi.
Aspetti legislativi e normativi. L’attività di selezione può essere influenzata dallo specifico contesto legislativo entro cui viene svolta e gli approcci legali alla selezione possono essere molteplici. La selezione delle risorse umane non può quindi trascurare l’approfondita conoscenza di normative, leggi e decreti. Anche nel nostro paese sono sempre più numerose le normative che, a partire dallo Statuto dei Lavoratori fino alla più recente riforma Biagi, hanno lo scopo di tutelare i diritti dei lavoratori; ci sono leggi sulla parità di trattamento e sulla privacy.
La tutela della libertà e della dignità dei lavoratori. A tutelare la libertà e la dignità dei lavoratori ci pensano le norme dello Statuto dei Lavoratori. Il limite è che nel salvaguardare la libertà e la dignità non deve venire meno la prestazione dovuta. Nello Statuto si ribadisce il rispetto della personalità e del credo delle persone, si vieta l’assegnazione di qualifiche o mansioni sulla base del sesso, della razza, delle lingua e delle religione.
Le pari opportunità nel mondo del lavoro. In Italia esistono varie leggi che tutelano e garantiscono l’uguaglianza tra i generi. La svolta c’è stata con la Legge 125/1991 la quale promuove l’occupazione femminile, rimuove gli ostacoli alla realizzazione delle pari opportunità, favorire lo sviluppo della professionalità in condizioni paritarie e promuovere un equilibrio tra le responsabilità familiari e gli impegni di lavoro.
Aspetti etici e deontologici. L’attività di selezione del personale deve tener conto anche di alcuni importanti aspetti etici e deontologici. Vediamo quattro principi fondamentali:
- Il rispetto dei diritti e della dignità dei candidati
- La professionalità e la competenza del valutatore
- La responsabilità del valutatore
- I diritti del valutatore
1)Essendo in molti casi il selezionatore uno psicologo facciamo riferimento al Codice deontologico degli psicologi italiani: lo psicologo è tenuto ad informare i pazienti rispetto al proprio nome, status scientifico e professionale. Lo psicologo deve rispettare la dignità, il diritto alla riservatezza dei soggetti che si avvalgono delle sue prestazioni. Il candidato ha inoltre il diritto di ricevere un feedback sul giudizio finale.
2)Per esercitare la sua professione, il selezionatore deve possedere conoscenze scientifiche e una buona esperienza lavorativa. Il valutatore deve assumere un comportamento neutrale e imparziale e effettuare il più possibile una valutazione oggettiva
3)lo psicologo è tenuto a mantenere un livello adeguato di preparazione professionale e ad aggiornarsi nella propria disciplina. Lo specialista deve essere responsabile della qualità del suo lavoro professionale e deve essere cosciente del ruolo e delle possibili conseguenze del suo operato.
4)Egli ha il diritto di chiedere al candidato di familiarizzare con gli strumenti di valutazione, di seguirne le istruzioni e di rispondere alle domande dei test nel modo più sincero possibile; ha il diritto di interrompere la valutazione e può rifiutarsi di compilare il report del giudizio finale nel caso in cui non abbia raccolto sufficienti informazioni.
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