Maltrattamenti sul posto di lavoro: cosa fare

febbraio 5th, 2014 | Posted by Igor Vitale in Psicologia del Lavoro

Cosa fare per prevenire i maltrattamenti sul luogo di lavoro

Il maltrattamento sul posto di lavoro danneggia la persona e l’azienda, scopri come prevenirlo

Giorgia Silvestri

maltrattamento-lavoroCome affermato in altri articoli, il comportamento deviante reca costi enormi alle organizzazioni aziendali, e di conseguenza, i manager sono interessati non solo ad identificare i fattori che lo determinano, ma anche quelli che lo influenzano. Rubare, per esempio, può essere attribuito ad un’opportunità o ad una necessità economica da un lato, ma dall’altro, a cattive condizioni di lavoro, insoddisfazione, retribuzione scarsa, organizzazione.

Le misure che possono essere adottate da un’impresa per evitare il presentarsi di tali problematiche includono il controllo, un’efficace selezione del personale, ma anche (e soprattutto) la promozione di una propria cultura e una leadership etica, in modo da permettere ai dipendenti di essere soddisfatti del loro datore di lavoro.

Per creare una cultura organizzativa unitaria e coesa intorno ad un nucleo etico di valori, è necessario che i dipendenti ricevano istruzioni circa il comportamento che ci si aspetta da loro, attraverso due punti principali: formulare una chiara filosofia d’azione e un regolamento sulla base della mission aziendale; le azioni dei dirigenti inoltre devono riflettere il clima morale desiderato (Appelbaum et al., 2005). Anche programmi di training possono rappresentare una buona fonte di comprensione di aspettative etiche e miglioramento della struttura etica personale dei propri dipendenti. Sims (1992) ha fornito una lista di sette fasi utili di fronte a dilemmi etici:

  1. Riconoscere e chiarire il dilemma;
  2. Ottenere tutte le informazioni possibili;
  3. Elencare tutte le possibili opzioni;
  4. Verificare tutte le opzioni (E’ legale? E’ corretto? E’ utile?);
  5. Riflettere e prendere decisioni;
  6. Rinunciare alla decisione presa (“Come mi sentirei se la mia famiglia venisse a scoprire ciò? Come mi sentirei se la mia decisione fosse stampata sul giornale locale?”)
  7. Intraprendere l’azione.

La leadership etica risulta fondamentale per evitare l’insorgere di comportamenti devianti nei luoghi di lavoro causati proprio dalla sua mancanza. Il leader, che commette atti devianti, funge da modello e induce i dipendenti ad imitare tali atti (Appelbaum et al., 2005).

I tratti che sono collegati a persone moralmente di riferimento sono l’integrità, l’affidabilità e l’onestà. “Un leader etico non si nasconde… lui dice le cose come stanno” (Trevino et al., 2000): dal momento che le azioni parlano più forte delle parole, conta più ciò che i manager “fanno” rispetto a ciò che “dicono” (Trevino et al., 2000).

Anche premi e sanzioni possono essere strumenti adeguati per segnalare un comportamento indesiderabile: per mantenere norme e regole, è essenziale premiare comportamenti etici e punire quelli non etici (Trevino et al., 2000).

Una possibile strategia alternativa, ma potenzialmente efficace, potrebbe essere quella delle figure di “Toxic Handlers” (“Addetti Tossici”) all’interno dell’organizzazione (Appelbaum et al., 2005). Si tratta di persone che gestiscono situazioni, appunto, “tossiche”: si tratta di un ruolo piuttosto complesso, che richiede persone dotate di grande intelligenza emotiva e in grado di creare uno spazio organizzativo in cui i dipendenti stressati possano ritrovare il proprio respiro e la propria dimensione di vita. Tali persone hanno grande capacità d’ascolto, di comprensione del disagio e di fermare il malessere: fanno da spalla alla tristezza e alla rabbia dei dipendenti al fine di evitare danni. (Appelbaum et al., 2005).

I Toxic Handlers hanno le seguenti funzioni: fanno da “filtro” tra dipendenti e padroni, ascoltano la frustrazione e la rabbia dei membri del personale, cercano di prevenire le sofferenze e fanno da confidenti nell’ambito lavorativo.

Purtroppo queste figure (risorsa che potrebbe essere veramente preziosa) sono spesso non riconosciute, sottovalutate, e non incentivate; paradossalmente rischiano di divenire essi stessi dipendenti in difficoltà e cadere nel burnout (Appelbaum et al., 2005).

Anche il processo di selezione del personale ha un ruolo fondamentale nella prevenzione della devianza lavorativa: chi fa selezione del personale ha il compito di selezionare i dipendenti onesti e affidabili dal pool di candidati, con l’aiuto di questionari o altri strumenti, utilizzati per identificare le persone con un potenziale di sviluppo di comportamenti devianti; una volta che queste vengono rilevate, sono escluse dal processo di assunzione (Greenberg, Barling, 1996).

Quelle organizzazioni che svolgono un efficace screening pre-assunzione avranno meno problemi di furto e altri atti di comportamenti devianti sul posto di lavoro da parte dei dipendenti (Greenberg, Barling, 1996): i controlli di sfondo sono analisi di documenti per escludere dall’assunzione chi risulti avere una storia di furto precedente o altri comportamenti criminali (presumendo che qualcuno che è stato delinquente in passato, abbia volontà di agire nello stesso modo in futuro).

I colloqui di lavoro invece non sono molto utili per individuare i dipendenti che hanno probabilità di impegnarsi in comportamenti devianti nei luoghi di lavoro. Il problema principale sembra essere il fatto che gli intervistatori non sanno quali siano i comportamenti che possono essere associati con il furto o altri atti devianti (Greenberg, Barling, 1996).

I test di onestà, come strumento di selezione, sono molto popolari: si tratta di prove generalmente usate per predire la possibilità furto o altri tipi di comportamento disonesto, nonostante non sia sicuro che i test selezionino persone disposte a non impegnarsi in comportamenti devianti (Greenberg, Barling, 1996).

I test psicometrici inoltre sono sempre più utilizzati nella selezione del personale: questi possono essere scritti, orali o pratici, e sono in grado di quantificare i vari tipi di comportamento umano, sia normale che deviante. I tipi di test psicometrici che vengono utilizzati più di frequente sono test attitudinali, di personalità, e questionari a 360 gradi (Greenberg, Barling, 1996).

Quindi, per evitare l’insorgere di comportamenti devianti sul luogo di lavoro, è utile rivolgersi a personale preparato e utilizzare diversi tipi di test ad ampio raggio.

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