Le emozioni in azienda. Capire e utilizzare il lato emotivo di un gruppo.

Viviamo in aziende dove tutto è calcolato fino all’ultimo dettaglio. Il prodotto deve essere impacchettato in un certo modo, con determinati colori perché il consumatore medio, di una certa fascia di età, ad alcuni test ha gradito più una certa forma. I consulenti si autoinducono il sorriso per accogliere il cliente, perché un formatore gli ha detto che è meglio così. I cassieri possono avere frasi standard e un tempo predefinito di interazione col cliente. Gli operai hanno un numero di secondi prefissato per condurre i propri compiti, e mentre eseguono i compiti in squadre, un maxi schermo indica una sorta di classifica della squadra più produttiva, premiando la più veloce con delle immagini.

Esatto, proprio come facevano i comportamentisti, col condizionamento.

Eppure, taylorismo e fordismo, che hanno portato al boom della produzione, razionalizzando tutto, ci hanno fatto dimenticare che il gruppo ha degli aspetti emotivi cruciali.

Ovvero, come ci suggerisce Antonio Damasio (1995), le cognizioni e le emozioni non hanno istanze neurologiche realmente separate.

Già Le Bon (1985), fondatore della Psicologia delle folle, e Freud (1921), consideravano il gruppo come sede degli istinti emotivi, tribali. Per Freud il gruppo portava ad una sorta di regressione delle persone. La razionalizzazione dell’azienda ci ha fatto dimenticare il ruolo delle emozioni in azienda.

Perché le emozioni in azienda sono importanti? Perché le emozioni sono un grande sistema motivante (emozione ha anche la stessa radice etimologica di motivazione).

Tutta la ricerca sull’impegno del dipendente in azienda, che assimila nelle meta analisi più di 45.000 soggetti, in contesti lavorativi diversi, in tutto il mondo (Herscovitch & Meyer, 2001), mostra chiaramente che tra i vari tipi di impegno, quello che ha un effetto più importante è l’impegno affettivo verso l’organizzazione, ovvero il grado di attaccamento e coinvolgimento emotivo all’azienda. Sono invece meno influenti gli altri due tipi di impegno che hanno motivazioni più razionali (rimango in azienda perché devo rimanerci o rimango in azienda perché altrimenti ho dei costi oggettivi).

In altre parole la motivazione: “lavoro in azienda perché mi piace”

è molto più forte delle motivazioni: “lavoro in azienda perché devo lavorare” e “lavoro in azienda perché mi conviene, perché altrimenti ho dei costi”.

Potrebbero essere banalità per alcuni, ma sono anche quella classe di banalità solitamente dimenticate da chi ha ruoli di supervisione e gestione delle persone in azienda, da chi ha ruoli di leadership. Come diceva Hegel: “Il noto, proprio perché è noto, non è conosciuto”.

Quali sono i benefici dell’attaccamento affettivo all’azienda (impegno affettivo)?

1. Maggiore soddisfazione lavorativa. I dipendenti sono più soddisfatti di aziende a cui sono legati emotivamente.

2. Minore turnover. E’ meno probabile che il dipendente lasci l’azienda, se è emotivamente coinvolto.

3. Maggiore impegno verso il cambiamento. Il dipendente, coinvolto in azienda, sarà più propenso a gestire e partecipare ad operazioni di change management.

4. Minore livello di stress. Lo stress ha importanti ripercussioni fisiologiche, incidendo fortemente nella performance, e riducendo fino all’80% le difese immunitarie, prevenirlo è sempre buona cosa (clicca qui per scoprire perché).

5. Maggiore altruismo. I comportamenti altruistici sono quei comportamenti non prescritti, né remunerati che il dipendente attua spontaneamente nei confronti di collaboratori e leader.

Tutti questi effetti del coinvolgimento emotivo all’azienda incidono fortemente sulla performance aziendale. Favoriscono da una parte la performance, dall’altra il benessere della persona e dell’azienda.

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