Commitment organizzativo: definizione di Meyer e Allen

La definizione di commitment organizzativo

Commitment affettivo, normativo e per continuità

Silvia Bernardi

impegno organizzativoIn letteratura sono presenti numerose definizioni di commitment, tuttavia Meyer e Allen (1991) hanno sottolineato come la maggior parte di esse faccia riferimento a tre aspetti fondamentali: un attaccamento di tipo affettivo all’organizzazione, la percezione di obbligo morale a continuare a lavorare entro la propria organizzazione e la consapevolezza dei costi associati all’abbandono dell’organizzazione in cui si lavora.

Per fornire una definizione chiara e completa del costrutto di Commitment Organizzativo, questi autori hanno proposto un modello a tre componenti, denominate Commitment Affettivo, Commitment Normativo e Commitment per Continuità. Meyer e Allen (1991) suggeriscono che sia più corretto considerare questi tre tipi di Commitment come differenti aspetti di uno stesso costrutto, piuttosto che tre tipologie diverse di Commitment, perché uno stesso lavoratore può vivere un rapporto con l’azienda caratterizzato da più d’uno di tali aspetti, presenti con intensità differenti.

In generale, il Commitment Organizzativo può essere definito come il legame esistente tra un lavoratore e la propria organizzazione, che rende meno probabile l’abbandono volontario di quest’ultima (Meyer e Allen, 1990); si tratta di un costrutto psicologico in quanto risulta indipendente dalle intenzioni comportamentali che le persone possono avere. Più nel dettaglio, le tre componenti possono essere definite come segue:

– il Commitment Affettivo fa riferimento all’attaccamento emotivo, all’identificazione e al coinvolgimento personale che si provano per l’organizzazione presso cui si lavora; in conseguenza a ciò, i lavoratori continuano a rimanere presso tale organizzazione perché è loro volontà farlo;
- il Commitment Normativo si riferisce al sentimento di obbligo morale, di responsabilità, che porta i lavoratori a rimanere nella propria organizzazione perché sentono che è un loro dovere;
- il Commitment per Continuità, infine, è legato alla percezione dei costi e delle difficoltà che si vivrebbero dopo aver abbandonato la propria organizzazione, e porta le persone a rimanere a lavorare per essa perché sono costrette a farlo.

Per misurare questo costrutto multifattoriale, Allen e Meyer (1990) hanno costruito una scala di valutazione composta da 24 item, la quale successivamente è stata validata e tradotta da Pierro e colleghi (1992), che dopo aver svolto diverse analisi hanno costruito una scala composta da 19 item, derivanti in parte dalla scala di Allen e Meyer e in parte da quella di Mowday e colleghi (1979).

Se si tiene conto di quanto sia importante il Commitment per ridurre il Turnover in un’organizzazione, dati gli elevati costi che quest’ultimo comporta, risulta fondamentale scoprire quali siano i fattori e le circostanze che incidono maggiormente sull’attaccamento all’azienda e sulla propensione ad impegnarsi attivamente per raggiungere obiettivi comuni.

La Teoria dell’Identità Sociale (Tajfel e Turner, 1979) propone che l’appartenenza a gruppi che vengono giudicati positivamente, se confrontati con altri gruppi, porti ad un’identità sociale positiva, ed è stato dimostrato che l’identificazione col proprio gruppo di appartenenza è maggiore se il gruppo è giudicato più avvantaggiato degli altri: si è visto, infatti, che le persone che si categorizzano come membri di un gruppo valutato positivamente tendono a sviluppare attaccamento verso il gruppo stesso e questo può risultare in una maggiore motivazione ad adottare comportamenti utili per quest’ultimo.

Seguendo questa teoria, se l’appartenenza ad un gruppo contribuisce ad un’identità sociale positiva, come risultato si avrà un aumento dell’orgoglio per il fatto di appartenervi e del desiderio di adoperarsi per il bene dell’azienda. Questi risultati positivi sono dovuti principalmente al Commitment Affettivo, che attraverso diversi studi ha evidenziato correlazioni positive anche con i Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa.

Sui correlati del Commitment Organizzativo sono presenti in letteratura risultati numerosi e a volte discordanti; uno studio condotto da Dazzi e colleghi (1998) ha contribuito ad apportare maggiore chiarezza in tale contesto. Per quanto riguarda gli antecedenti, il Commitment Affettivo e quello Normativo sono stati positivamente influenzati dalla percezione di Coesione fra i dipendenti, che è una sottoscala del Clima Organizzativo (Koys e De Cotiis, 1991), mentre solo quello Affettivo è stato fortemente influenzato dalla percezione di innovazione da parte dell’azienda e dalla percezione di efficacia personale. Le variabili ipotizzate come conseguenti erano il rendimento e la soddisfazione: il Commitment Affettivo ha influenzato positivamente entrambe, mentre il Commitment Normativo ha avuto solo una modesta influenza sulla soddisfazione.

Meyer e colleghi (2002) hanno condotto una meta-analisi sulle variabili antecedenti, correlate e conseguenti del Commitment, e hanno avuto conferma della forte influenza positiva della componente Affettiva su una variabile correlata, la soddisfazione generale, ma non sulla soddisfazione per singoli aspetti del proprio lavoro, fatto che potrebbe indicare che la valutazione più generale potrebbe comprendere anche considerazioni positive sul management o sull’organizzazione in sé.

Relativamente alle variabili antecedenti, la meta-analisi ha evidenziato una correlazione negativa tra il locus of control esterno e il Commitment Affettivo, e una correlazione positiva tra la percezione di auto-efficacia legata ad un compito e tale componente; la disponibilità di alternative, invece, ha evidenziato una correlazione positiva con il Commitment per Continuità. Il POS (Perceived Organizational Support; Eisenberger e colleghi, 1986), infine, ha evidenziato una correlazione positiva con il Commitment Affettivo. Le variabili conseguenti considerate nella meta-analisi erano numerose: come ipotizzato, tutte le tre componenti del Commitment hanno riportato una correlazione negativa con le intenzioni di Turnover, mentre solo il Commitment Affettivo ha ottenuto una correlazione negativa con l’assenteismo. Correlazioni di segno opposto, negativa per la componente Affettiva e positiva per la componente di Continuità, si sono riscontrate con lo Stress e, infine, si è trovata una correlazione positiva tra le componenti Affettiva e Normativa e i comportamenti di Cittadinanza Organizzativa.